ジョブホッパーとは言わせない!?4つのポイントとは

過去は消せないもの。未来は自分が作るもの。

終身雇用、年功序列が崩壊しているにも関わらず、帰属意識を求める面接官は多いんです。
そのため転職回数が多い人については次のような質問をすることになります。
「転職回数が多いのが気になりますが、あなた自身ではどのように考えていますか？」
「あなたはなぜ、転職を繰り返してしまったのでしょうか？」などという質問をする。

ここではわざとストレスを与えることであなたの反応を見ているということを忘れないで下さい。
態度が顔に出やすい人というのは損をします。
腹が立つ事やムカつくことを言われてしまうと、表情が曇ってしまう。
これでは面接官の思い通りになってしまい、重箱の隅をつつく質問を繰り返す嫌がらせを受けます。
面接が終わった瞬間に、こんな会社に誰が入りたいかと思うかと思ってしまうこともあるでしょう。

ここで求められているのはオトナとしての対応力を持っているかどうかという点になります。
顔色一つ変えずに、ポーカーフェイスでちゃんと冷静に答えることが求められます。
怒ってしまったら今までのポイントをすべて失うことになりますから注意してください。

転職回数が多いことに対する質問についての意図としては、入社をしてくれたあと、数ヶ月や数年で辞められることについて心配があるからです。
採用コスト、教育コストなどを鑑みると3年以上勤めてもらいたいと考えているからです。

採用は投資という言い方をすることがよくあるのですが、投資をしたら回収をすることになります。
短期間で結果を残せる人であれば、回収期間は短くて済みますが、そうでない場合は時間がかかります。

退職理由や業務内容に一貫性がないことがわかると、何をやりたい人なのだろうかという疑問が湧いてきますし、人間関係が原因になることがあると、採用したらハレーションが起きるのではないかと推測をしてしまいます。

そういう疑問や推測をされてしまうと、大幅な減点となり不採用になる確率がグッと上がります。

過去については消せませんので、事実を認めることを忘れないようにしましょう。
そして冷静に将来の展望について話をすることがここでのポイントになります。

将来の糧になると思って前向きに答える

私もよく質問をしていることが「つまならい仕事をどのようにこなしますか？」という質問です。
これはコミュニケーション能力を確かめるためにも有益な質問なんです。
ここにトラップが仕掛けられていると考える人はあまりいないからです。

面接官はこの質問を通してあなたの仕事の価値観を聞きたいと考えています。
ここで「つまらない仕事」と聞いて、「つまらない仕事でも何でもやります」と即答した応募者は確実に不採用になる確率がドッカ～ンと上がってしまうだろう。

トラップが仕掛けられているといった理由がここにあります。
面接官はあなたがつまらない仕事という抽象的な言葉に対して、どういうイメージを持っているかを聞きたいんです。

つまらない仕事に対してどのように取り組んでいくのかということを質問していますから、
つまらない仕事のイメージとどのように取り組んでいくのかを明確に答えることができなければいけません。

例えば「お茶くみの仕事はつまらない仕事に入るかも知れませんが、
来客されたお客様の顔色をみたり、ちょっとした会話の中からいろいろと体調のことを考えて、ハーブティー、アロマ、漢方などで体調を整えてもらえるように努力をしてみます。」などと
前向きに貪欲にいろいろとやることについてアピールをしなければなりません。

この質問のもう一つのトラップはチームワークがあるかどうかを見ることができます。

上司や先輩が忙しい時にフォローに入ることができるのか、苦手な資料作りをしたりすることができるのかなど、いろいろなことを想定しながら回答をする必要があるので、事前にキャリアの棚卸しと自己分析をしておく必要があるんです。

面接官はレッテルを貼りたがる

ブランクが空いているから即戦力にならないだろう。
転職回数が多いからストレス耐性がないひとだろう。
何か目標を見つけたら独立するんじゃないだろうか。
というように、重箱の隅をつつく様にいろいろなレッテルを貼りたがる。

面接官も応募者も若手、ミドル、ベテランでは対応も違う。
応募者については年齢を重ねるほどプレゼンテーション能力が高くなり、
ウソとはいいませんが、話を盛っても気づかないぐらいの話術を持っています。
応募者に合わせて面接官を合わせていかないとそういう細かい点を見ることができません。

昔から新卒採用で使われているのが、学歴フィルターというものです。
ネットでも有名になりましたが、日本郵便株式会社が東大卒であれば会社説明会がオープンになり、日東駒専レベルでは会社説明会がクローズになっているということがありましたね。

会社の採用方針として国公立大学のみ、早慶上智レベル、日東駒専レベルなどはっきりと言っている会社が多い。
ホームページに採用のページがありますから、そこに出身大学校が書いている企業は学歴フィルターがある可能性が高い。

理由は国公立大学、早慶上智レベルであれば、地頭力があるという思い込みと、ネームバリューを使えるからである。
知らない会社でも同じ大学の出身者がいると妙に親近感が湧くことになる。
そしてクチコミの宣伝になるからグーグル先生で上位表示に自然と切り替わることができる。

企業にとってのメリットが大きいことが注目をされる。
このようなことが中途採用でも暗黙の了解としてルール化されているものがある。

暗黙の了解でバッサリと斬りまくる

日本企業の採用には暗黙の了解というものがある。
それは転職回数である。
一般的に言われているのが、30歳で3回、35歳で5回が限度であるということ。

それ以上になる場合についてはWEBレジュメの段階で問答無用に不採用にする。

IT業界など一部の業界ではこの定説を崩し始めている企業が多くなってきているが、ほとんどの企業の採用担当者が暗黙の了解として認識をしていることである。

なぜ、そういう暗黙があるのかというと、
1企業3年以上いないと仕事を覚えられないという思い込みと先入観からである。

これは新卒で入ったことのある企業または次の企業で3年以上経験していないと難しいかも知れない。
社会人の基礎を学んでいなかったりすることもありますから。
採用基準は即戦力ということになるが面接で見抜けるだけのスキルを持った面接官はほとんどいない。
面接は相性が9割と言い続けている理由にもつながる。

採用基準も明確化しておらず、感覚で選んだ応募者について採用、不採用の理由をあとからつける。
時には理解し難い理由をつける時がある。
「今回求めているスキルよりオーバースペックですから」とか、
「今回求めているポジションのレベルよりはるかに上をいっていそうですから」など、
はっきり言って、面接をしていないのにもかかわらず、何を言っているんだということもよくある。
これについては採用担当者には決済権がないため、上司や採用部署の所属長がNGと言ったから、
無理矢理理由をつけたんだろうって考えることもよくあります。

決済権がない採用担当者ですが、採用責任は負わされてしまうのが日本企業です。
一刻も早くスカウト担当、プロとしての採用を育成することが急務ではないだろうか。
採用業務は経営者と人事がハイブリットで考えることですから、
決済権を与えることによって、自由な発想や枠をはみ出す力が発揮されるのではないだろうか。