【変革の８段階】危機こそ変革のチャンスへ！？組織変革について

こんにちは事業計画研究所です。

本日は、先週に続いて組織変革について記載したいと思います。

先週までの記事はこちらをご覧ください。

昨今はコロナウィルスや戦争・日本では東証再編等様々な時代変化や危機に直面しています。

組織という集団がいかに変化していくのか。どのようなことが重要なのかを重点的に記載できればと思います。

組織変革とは？

組織形成がなされていく中で、表面的な問題の解決は図れても
組織構成や慣習などが時代に取り残されてしまう事があります。

組織そのものを再編して、「危機を乗り越える・変化に順応する」ために行う変革が組織変革であると言えます。

この危機や変化は外的要因と内的要因で分けることができます。
一例を下記にあげておきます。

【外的要因】
・COVID-19による働き方の変化
・SDGs意識の普及
・法制度や経済の仕組みの変化
・ＤＸ（デジタルトランスフォーメーション）の浸透

【内的要因】
・業績不振による経営危機
・組織の拡大化により、従来の制度では対応できなくなった
・新事業の立ち上げ

上記に挙げた数例だけでも、企業は常に変革と向き合って進んでいかないといけないことがわかります。

今回は組織変革フレームワークの「変革の８段階」を紹介しようと思います。
ジョン・Ｐ・コッターにより提唱された理論で、変革の成功には８段階のステップをフィードバックを繰り返しながら進むといわれています。

変革の８段階について

【第1段階】緊急課題であるという認識の徹底

コッター氏は、人を動かすのは「現状への危機感」と「未来への希望」であると述べています。
変わらないことへの「危機感の醸成」が上手くいかないと、変革は失敗に終わってしまいます。
危機感の醸成がうまくいかない最大の理由が「変革することに危機感を感じている人たち」です。
これらの反対層をとりまとめて、変革へ導くリーダーシップをリーダーが必要になります。

【第2段階】権限のある変革チームの結成

始めは小さなチームとして発足されると思いますが、このチームがどれだけ大きくなるかがカギとなります。
人数や規模の増加により、本気度の認知と危機感の上乗せが可能となります。
この変革チームのメンバー決定が重要なカギとなることは間違いありません。

【第3段階】簡潔明瞭なビジョンの策定

社員一人ひとりの意識を変え、変革へ導いていくためには
「わかりやすく」・「簡潔」なビジョンが必要不可欠です。
最終的にどのような企業にならねばならないのか、またその必要性は何か、どこにゴールを置いているのかが社員に伝播していないといけません。

【第4段階】ビジョン周知の徹底

本気度を社員に表すということです。社内一斉メールで流してお終いではなく、
変革を進める管理職や社長、経営層が一丸となって社員に周知の徹底を図っていかねばなりません。
一例の一つにMBWA(Management By Walking Around)があります。
直訳では歩き回る管理となりますが、社長や管理職が現場を歩き回って社員を管理することをいいます。
社長や管理職の暗黙知を対面での対話を通じて、社員に共有したりすることができます。

※暗黙知
人間一人ひとりの固有な経験にもとづく、表層化や言語化されていない知識のこと。
信念やものの見方、直感など、言語で表すことが難しく、無意識的にその知識を理解し使用している主観的な知である。

グローバル経営大学院　ＭＢＡ語呂集より

変化を望むなら、言葉ではなくまずは「行動」ということです。

【第5段階】ビジョン達成への障害を取り除く

集団であることの常ですが、反対勢力は必ず存在します。
その勢力が管理職に近ければ近いほど、変革への障害となります。
企業として変革する事をきめたのなら、人事異動等処分を下す決定をおろそかにしてはなりません。

【第6段階】短期的な成果達成と結果の共有

大きな目標を掲げても、営利企業である以上成果が出ないと社員や反対勢力を説き伏せることはできません。
そのため、変革に予め短期的な成果を組み込んでおくことが大切です。

また、成果が変革と因果関係にあることを社員に周知し、表彰や成果として称えることでさらなる変革への追い風となります。

【第7段階】成果の定着とさらなる変革を

コッター氏は「さまざまな変化が企業文化に深く根づくには五年から十年は必要」と提言しています。

変化が出始めても、それが定着するまでには時間を要すると言う訳です。
また、変革で得た成果をさらなる課題解決に当てていくことが重要です。

【第8段階】変革の因果関係を明らかに。慣習や考え方を根付かせる

業績や結果の改善は社員の小さな変革の積み重ねであることをしっかりと証明しなければなりません。
良くなった原因がわかれば、社員は自ずと自発的に考えるようになります。

また、その中から変革の必要性を見つけ出し企業を一歩前へ推し進める人材が育成されます。

長い期間で変革することは５－１０年先に変革を終えても、
時代は変わりまた第1段階に戻ってループを続けるような形となります。

変わり続ける時代に対応するためには、企業も変わり続ける努力と意思が必要ということですね。

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