組織が変革する８段階のプロセスについて

こんにちは、事業計画研究所です。
本日は、組織変革における８段階のプロセスについて記載したいと思います。
リーダーシップ論の第一人者であるジョン・コッター教授により提唱された非常に有名な理論となっています。

ぜひ、最後までご覧ください。

８段階プロセスとは

企業が変革を成し遂げようとする際に必要な８つのリーダーシッププロセスのことです。以下の８つが提唱されています。

1) 危機意識を高める

現状が好調・不調に関わらず、問題意識を常にもち変化していかないといけない意識が非常に重要となります。すなわち、現状への危機感の醸成が第一ステップとなります。これらは経営陣が持つのではなく、社内で働く全ての人間が「変化の必要性」を見出す必要があります。
そして、このように社員を導くためには「マネジメント」ではなく「リーダーシップ」が必要とされています。

2) 変革推進のための戦略チームを築く

変革を推進していくためには、強力パワーを有したチームを構築していていかなければなりません。
変革推進チームには、変革の主導に必要となるスキル、人脈、信頼、評判、権限があることが望ましいとされています。
いわゆる、片手間社員ではなく社内で優秀な能力を発揮している社員を登用すべきであるということです。
会社のビジョンに賛同してくれる社員をチームとして持つことで、社内に強力なメッセージを送れたり、利害関係者を巻き込んで急速にビジョンを普及していくことができます。

3) ビジョンと戦略を生み出す

変革に導くためにビジョンを生み出し、ビジョンを実現するための戦略を立案します。

コッター氏はビジョンを「将来のあるべき姿を示すもので、なぜ人材がそのような将来を築くことに努力すべきなのかを明確に、あるいは暗示的に説明したもの」と定義しています。

さらに、優れたビジョンに備わる特徴として、次の６つを挙げています。

①目に見えやすい…将来がどのようになるのかがはっきりとしたかたちで示されている
②実現が待望される…従業員や顧客、株主などステークホルダーが期待する長期的利益に訴えている
③実現可能である…現実的で達成可能な目標から生み出されている
④方向を示す…意思決定の方向をガイドするために、明確な方向が示されている
⑤柔軟である…変化の激しい状況において個々人の自主的行動とさまざまな選択を許容する柔軟性を備えている
⑥コミュニケートしやすい…短時間で説明できる

4) 変革のためのビジョンを周知徹底する

どれだけ魅力的な変革ビジョンであったとしても、社員に伝わらなければ意味がありません。
社内説明会として一度説明するだけでは不十分であり、役員や経営陣を含めた変革チームがあらゆるチャネルを使用して変革の必要性を周知していく必要があります。
また変革チーム自体が行動モデルとなって、社員に周知することも非常に重要であるといえます。

5) 従業員の自発を促す

従業員の自発を促すためには、障害を取り除く必要があると言われています。障害とは、「組織構造自体」や「抵抗勢力」・「システム」などのことを指します。

6) 短期的成果を実現する

大きな事を成すためには、小さな成功を積み上げることが一番の近道です。
また、小さな成功を「新たな変革への動機」として社員に植え付けることが非常に重要となります。
成功に関わった社員に対しては、しっかりと報酬を与えて変革の価値を社員に再提示する。

7) 成果を生かして、さらなる変革を推進する

企業文化に関わるような変革が根付くためには、５〜１０年必要だといわれています。
小さな成功が変革プロセスの完了だと勘違いされることもありますが、小さな成功（変化）を土台として、さらなる変化を呼びこんでいくことが重要です。
変革をさらに推進していくために、スペシャリスト人材の採用や昇給などもこの段階で行うとよいといわれています。

8) 新しい方法を企業文化に定着させる

変革の成果をいかに企業文化として定着・醸成していくことができるかが非常に重要です。
成功と変革の因果関係をしっかりと社内にアピールしていき、成功モデルを社内全体に広めていく必要があります。
企業文化として根付かなかった変革は、経営陣の入れ替わりや中核層の異動などで最も簡単に吹き飛んでしまうものです。
変革とは、企業そのものが舵を切り返して変化していくことですので文字通り「文化」として定着することは非常に重要です。