「転職者にSmartHRが選ばれる理由」をIS専任の採用・育成担当者と転職エージェントで考えてみた
前年比約30％増という規模で、毎年成長しているSaaS業界（参考：総務省「令和4年版情報通信白書」）。サービスとしてのソフトウェア（SaaS）が当たり前に利用されている世の中になり、今後も市場規模の拡大が予想されています。
その市場の中で躍進し続ける株式会社SmartHRは、クラウド人事労務ソフト「SmartHR」を提供し、2013年の創業以来順調に会社の規模を拡大してきました。
右肩上がりで売上や社員数を伸ばしてきたSmartHRですが、2019年に人材紹介会社からSmartHRへ転職した上原 悟（うえはら さとる）さんも、会社の成長に大きく貢献した社員のひとりです。
今回のnoteでは上原さんと、SmartHRの採用支援を行っているBOXの澤田に、SmartHRが転職希望者の方に選ばれる秘密を話してもらいました。
上原 悟（うえはら さとる）：写真右
株式会社SmartHRインサイドセールス担当。IT / Web業界特化の人材紹介会社で営業やマーケティングに携わった後、2019年10月にSmartHRに入社。2021年にはインサイドセールス内専属の採用・育成チーム「IS-Recruiting&Enablement」を立ち上げ、自社の人事領域でも活躍している。
澤田 拓真（さわだ たくま）：写真左
株式会社BOXマネージャー。大学卒業後、新卒で東京海上日動火災保険株式会社に就職し3年間法人営業に従事。その後株式会社BOX（旧SEVENRICH GROUP転職エージェント）に転職し、 丁寧なキャリア提案から内定まで超伴走型を得意とするスタイルでエージェント業に従事。現在では10人ほどのチームを牽引するマネージャーを務める。
SaaS企業「SmartHR」に上原さんが転職したワケ
——はじめに、SmartHRにおける上原さんのポジションを教えてください。
上原：もともとはインサイドセールスのプレイヤーとして働いていましたが、その後チーフとしてマネジメントを担当し、現在はインサイドセールス内で採用活動や育成を行っています。主な業務は、転職希望者との面談や選考、入社者への研修、既存社員に対するフォローなどです。
もちろん僕たちとは別に、会社全体に携わる人事部があります。ですがインサイドセールスは、業務上会社や事業全体に対する知見が深まりやすいため、他チームに異動することも多く、絶えず新しい人を採用し続けないといけないポジション。そのため、選考や研修段階でのケアがもう少し手厚い方が良いと考え、インサイドセールス専属の採用・育成チームを立ち上げました。
——上原さんは以前まで人材紹介会社で働いていたということでしたが、なぜSmartHRへ転職しようと思ったのでしょう。
上原：いくつか理由はありますが、まずはカルチャーが自分と合っている気がしたからです。SmartHRには情報をオープンにするカルチャーがあり、社外から見て経営の透明性が担保され、お客さんや世の中にとって誠実に仕事をしていることが伝わりました。
もちろん社内でも情報がオープンになっており、情報の探索に時間がかからず業務スピードの向上に直結しているんです。SmartHR入社後もそのカルチャーの良さを実感しています。
また、前職の経験が活かせると感じたこともSmartHRに転職を決めた大きな理由でした。
前職の人材紹介会社では、転職希望者に対してスカウトメールを送ったり、リクルーティングアドバイザー（RA）として法人営業をしたり。ほかにはマーケティングの一環として顧客の情報管理などもしていて、その経験とスキルはSmartHRでも活き、キャリアの発展につながるのではと感じたんです。
——同じHRという領域であっても、人材紹介会社とSaaS企業では異なる点も多そうですが、どのような点で経験が活きると思ったのですか？
上原：たしかに人材紹介会社とSaaS企業は一見関係ない気もしますが、いくつも共通点があるんです。たとえば、社内コミュニケーションの方法。前職の場合は、法人の顧客に対してRAが営業する一方、キャリアアドバイザー（CA）と呼ばれる役割の人が求職者に対して営業します。このRAとCAが橋渡し役となり社内でコミュニケーションを取って、成約につなげるのが前職のスタイルでした。
SmartHRのようなSaaS企業では、一般的に「THE MODEL」と呼ばれる営業体制をとっています。ひとつの製品に対して、営業プロセスごとに専門性を高めた複数のチームで担当しています。
・マーケティング：顧客の母集団形成
・インサイドセールス：顧客の獲得
・フィールドセールス：商談・受注
・カスタマーサクセス：継続的なサポート
営業スタイルが違うようにも見える人材紹介とSaaS企業でも、多様な役割の人が連携し何かを成し遂げる点は共通しています。そのため、私が人材紹介会社で得た経験やスキルはSmartHRで活かせるだろうと思い、面接でもこのことを話したのを覚えています。
SaaS企業のインサイドセールスとして、活躍できる人の共通点とは
——BOXの澤田さんとしては、人材紹介会社出身の上原さんがSaaS企業に転職でき、活躍されているのはなぜだと考えますか？
澤田：僕自身はSaaS企業での経験がないのですが、エージェント目線で考えると、社内外のステークホルダーを巻き込みながら、適切なスピードで承認や協力を得なければいけないのは人材紹介会社とSaaS企業の大きな共通点だと思います。
人材紹介の場合、転職希望者と企業双方の成約を得なければならないし、社内でRAとCAで分かれていたら、どこに誰を紹介するのか意見が割れるかもしれません。組織というのが一枚岩でないことを理解していて、多方面に配慮できる人だからこそ、インサイドセールスとして上原さんは活躍できたのだと思います。
上原：たしかに、最近はインサイドセールスってプロジェクトマネージャー（PjM）のような動きをした方が良いのかなと思っています。サッカーでいうと、インサイドセールスは「ボランチ」みたいな役割なんですよね。
リードを獲得したマーケティングチームからパスを受け、インサイドセールスが最初の営業を行ってゴール前まで運び、フィールドセールスに引き継ぎ成約につなげる。
営業プロセスの中盤を担当するインサイドセールスは案件創出の起点であり、フィールドセールスが成約を決めるために精度の高い営業が求められます。場合によっては、インサイドセールスがマーケティングやフィールドセールスの役割の一部を担うこともあって、業務幅が広く求められるスキルも高い職務だといえるでしょう。そのためかなり難しいのですが、できることの多さと難易度が、人材紹介との共通点であり、インサイドセールスの面白さのひとつだとも感じています。
——ほかにSaaS企業で活躍できる人の特徴として、どんなことが考えられますか？
上原：セルフマネジメントができる人は、インサイドセールスのような営業職に向いていると思います。
成果が出ないとき、インサイドセールスは「マーケティンググループがリードを増やさないから」、「フィールドセールスグループが成約に至らないから」と、できない理由を探せば、いくらでも思い浮かんでしまいます。そうではなく、至らない点があれば自分の責任として捉え、次回につなげるような動きができなければ組織全体の成果につながりません。
基本的にインサイドセールスは一発逆転ができない職種です。よく社内でも「インサイドセールスはマラソンだよ」という話をしています。そのため、1営業日を大切にして、なるべく多くの失敗を積んできた人であればSaaS企業内で活躍できるはずです。
澤田：営業に一発逆転がないというのは本当にそうで、日々泥臭く行動できる人は向いているかもしれませんね。
インサイドセールスも人材紹介の営業職も、最後に大事になるのは泥臭さなんです。上原さんが言っているようにセルフマネジメントや自己研鑽をしながら、顧客や社内メンバーにとって良きパートナーになろうと積極的に行動できる人は、どんな企業でも必要とされると思います。
「受注して終わりじゃない」なぜSmartHRは転職者に人気で、離職も少ないのか
——実際に、SmartHRにはどんな方がいらっしゃいますか？
上原：受注して終わりじゃないという点に魅力を感じている人が、非常に多いと思います。
僕たちのようなSaaS企業の場合、受注がゴールではなく、お客さまが価値を感じ継続的に利用いただくことが大切になります。そのためお客さまに無理やり売るようなことはしません。押し売りできたとしても、すぐに解約されてしまうからです。
たとえば、最近インサイドセールスに入社したメンバーの中には過去に営業職として押し売りをしていたけれど、いかに製品を継続的に使ってもらうかを考えたくてSmartHRに入社したという人もいます。
SmartHRには、「SmartHR」というプロダクトを通じて世の中をこうしたいんだという気持ちを持ちながら働いている人が多い印象を受けます。自社製品に愛着を持っている人も多い。社員が自信を持って「SmartHR」を提供できていることが、会社自体の魅力にもつながっていると考えています。
——採用や育成も行っている上原さんにとって、SmartHRに人が集まる理由や入社後の定着率が高い理由は何だと考えていますか。
上原：ひとつは、「SmartHR」の営業の難易度の高さが、転職希望者にとっては魅力的に映っていること。
SmartHRの営業には、HR領域の「答えがない」という性質の難しさに加えて、無形のクラウドサービスの営業ならではの難しさもあるんです。
クラウド人事労務ソフト「SmartHR」のユーザーは法人であり、導入する経営者からアルバイトの人まで、クライアント企業の全メンバーの働き方に関わります。会社にとって重要な意思決定になるため、承諾を得なければならない決裁者の数も多く、営業の難易度が高いんです。
だからこそ導入を決めていただいたときや、お客様からポジティブな評価をいただいたときの喜びは大きいですし、難易度が高い分自身の成長にもつながります。今後の自分のキャリアにとってSmartHRにいることがプラスに働くと見込めるため、人が集まりやすく離れにくいのではないかと思っています。
上原：また、インサイドセールスの採用・育成チームでは、採用人数だけでなく入社後にどれだけ活躍しているかも評価指標に組み込んでいます。採用人数だけを追いかけていると、採用のプロセスにも妥協が出てしまう可能性があるからです。
そこで、僕たちは妥協のない採用を行ったうえで、入社後の研修やフォローなどにも力を入れ、「人がきちんと育つ」環境を作っています。長期的な視点で採用・育成ができていることが、定着率の高さにもつながっているのではないでしょうか。
あと最も大きいのが、僕自身もそうであるように、SmartHRという会社のミッションに共感していることかなと。「労働にまつわる社会課題をなくし、誰もがその人らしく働ける社会をつくる」というミッションをみんな本気で信じているし実現しようとしていると感じていて、その意志のもとに人が集まっているように思いますね。
SmartHR上原さんにとって、BOXは「理想のエージェント像」
——最後に、上原さんが実感しているBOXに対する印象や、今後一緒にやってみたいことを教えてください。
上原：僕はもともと人材紹介会社出身なので、理想の転職エージェント像があったのですが、転職希望者一人ひとりのことを考えているBOXさんは僕の理想に近いんです。もしエージェントを続けていたらBOXさんで働いてみたかったと思っています。
今後やってみたいこととしては、BOXさんとのイベントを増やしたいし、BOXさん経由で入社してくれたメンバーと一緒に何かやってみたいです。
澤田：すでにイベントを行っていたりもするので、今後も露出を増やしたいですよね。あとは、今以上にSmartHRさんの現場メンバーとのつながりを増やしていきたいです。
上原：たしかに、僕らや人事だけでなく実際に働いている人もたくさん巻き込んで、現場から職場の魅力を伝えられる体制になったら面白そう。いろんなことができる予感がします。
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