中堅リーダー模索のリーディングリスト
入社10年目の管理職予備軍でプレイングマネージャーのプレイヤーの役割多めの製造業勤務です。
プレイヤーとしての成果は出るが、
積み上げられる残業、際限無く拡大する求められる成果に対しての仕事の幅の広げ方（人に任せるマネジメント、仕組み化）で模索中。
参考になりそうと思った記事、本のリストを自分のためにメモしています。
読んだら感想も追加していけたらと思ってます。
→体験談。感想。←記事から学んだ内容。
→自分でやったほうが早いのに
-やり方を押し付けるマイクロマネジメントになりがち。
成長を期待して自分で乗り越えて欲しいからできなくても影響のない範囲で放置
-こういった柔軟性は意図せず重要でない仕事をしていることをメッセージで伝えてしまっている。
←これらは重要でありたいという本能と課題に直面し、問題を解決しなければならないときの幸せ（熱中と達成時の満足感）と相反する。
←なので、
意味のある、野心的で達成可能な目標の設定。
と
チームメンバーの貢献が他者や組織、顧客にどのように影響するかを伝え、目的意識の醸成。
が必要。
→目的と進め方は伝えていたが、目標の設定が明確に伝えてなかったと思うのでそれを意識しようと思った。
→業務の進捗が悪い、考え方を身に着けさせたい。そう思って自分が自己成長のためにしていた自問自答のクセをつけるためにした手法がパワハラまがいに見えていた。その手法はなぜの繰り返し、その人の考え方のロジックを自分で言わせることで学ばせる事ができると思っていたし、実際に自分はそうしてきた。そのやり方は繰り返すうちに考え方を構築でき、教育できるやり方だと感じていたが、今回の記事で自分の考えの押し付けを実感できたので気を付けようと感じた。
←聞かれている側は追求色が出て、ストレスしか感じない。想定した答えに誘導されていると感じる。
←この [記事の結論] を割り込む。追求色を出さない[巻き込み質問5つのモデル話法]があるので、その型（モデル）に則り質問することで時間をかけてでも自発的に真因にたどり着くようになるので[根気よく型でやってみよう]。
本モデルではメンバーの意欲と能動性を高め、メンバーを巻き込む効果を極大化できる。
→確かに、
自分の考え方が正しいとして
自分のロジックと異なる考え方は
なぜと疑問に感じ、答えではないと
案に伝えて強制してしまっていたと反省した。
→自分が上司に同様の質問をされている場合も、自分の考えの正否は関係なく
上司の答えがあるなら拒否する権限はないので、明確に考えと指示をして欲しいと思っていた。
→さらには上司の考え方を押し付けているのに、自分の考えとして自立し、言われたからやるのでなく自分で考えて決めたから責任持って進めと押し付けだと自暴自棄に考えていた。
→上司の立場から考えると全ての考えに指導していては時間が足りない、成長してもらい自分のコピーとしてテーマを1人で回せるようになって欲しいの思いから考えの押し付けが発生してしまっているのだろうと、なぜの繰り返しの悪さと同じ思いを逆にされた場合に反発していた若さに反省。
←追求色を出さない巻き込み質問5つ。
1.やってみてどうでしたか？
2.うまくいったことは？
3.うまくいかなかったことは？
4.改善したいことは？
5.サポートを得たいことは？
途中で、「なぜ」を繰り返す5Whysも5W1Hも組み込まない。原因追究に走った途端に、メンバーへの追求色が出てやらされ感を感じさせてしまう。
→記事のモデルと使用例をそのまま真似て繰り返し型に慣れるしかないと思う。実際に同じようなやり取りの際に評価してもらっている承認欲求と。うまくいかなかったことの言い訳、苦労している成長ポイントへのアドバイスと追求色でなく、前向きな話ができたと満足感がある気がする。
←「簡単なようで、できていないこと」を守らせることができるかどうか。それが今後のマネジメント人生で大きな差を生む。簡単なルールすら守らせられない人に、大きな仕事は成し得ない。
←実行内容。
簡単な「ルール設定」をやってみる。
・一斉メールで伝える
・全員が見られる共有ファイルをつくる
・ルールをまとめて紙で配布する
後から確認できるようにする。
←その際、主語が曖昧にならないよう気をつける。
「私がそう決めたので、以後、守ってください」 と責任の所在が自分にあることを明確にする。そうして実際に運用で、発生する問題に対しては「情報」として受け止める。リーダー自身が情報を元にして、最終的な判断をします。
状況に併せてルール変更するのが正しいリーダーのコミュニケーションで身につけよう。
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