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【図解】管理職が知っておくべきマネジメント理論6選

マネジメント、してますか?

「自分は完璧に組織をマネジメントしている」と言える方は少ないのではないでしょうか。

とあるスタートアップで事業開発を行う私も、日々苦労しながらマネジメントをしています。

そこで今回は、組織でマネジメントをする立場の方に役立つ有名なマネジメント理論を6つご紹介します。

図解で紹介しますので3分程で内容を浚えるはずです。

さっそく行きましょう。

ハーズバーグ「二要因理論」

動機付け・衛生要因理論とも呼ばれます。

人はそもそも「満たされないと不満がたまる」要因と「満たされると満足できる」要因がそれぞれ違うという理論です。

この理論を覚えていれば次のような間違った手を打つことを避けられるでしょう。

  • 給与が低いことに不満を持つメンバーに対して「成果を出すと達成感があるぞ」と鼓舞する

  • 不満はなさそうだがイマイチやる気のない社員に対して「がんばればもっと給料が上げられる」と伝える

特に、不満の多い職場において社員を無理やり鼓舞するのは全く効果がありません。

あなたは組織の不満を解消したいのか、それとも満足感を高めたいのか。その時々の状況を鑑みた適切な打ち手が必要です。

マズロー「欲求5段階説」

有名なので知っている方も多いのではないでしょうか。

「人間は下位の欲求が満たされるとより上位の欲求を満たすために行動するようになる」考え方です。

先程の二要因理論にも通じますが、マネジメント側からすれば下の欲求をしっかり満たして挙げないと上位の欲求を満たす行動は期待できません。

「下位の欲求がなくても上位の欲求を求める人もいる。」「同時に複数の欲求を持つ人もいる。」このような反論が多い説でもありますが、少なくとも人材のミスマッチを考えるきっかけとしては使えます。

デシ「内発的動機・外発的動機」

モチベーションの源泉を内面から湧き上がるものと外からの影響の2軸に分けて考える理論です。

外発的動機は即効性がある一方で、持続性はありません。外発的動機を与え続けないとすぐに効果はなくなります。

一方で内発的動機は自身の内側から「やりたい」と思わせるもの。すぐに芽生えさせるのは難しいですが、一度持ってしまえばその効果は長く続きます。

メンバーの状態と特性を見てうまく使い分けることが必要です。

ヴルーム「期待理論」

人はその先の「期待」によって行動することを説明した理論です。

仕事においては、努力が成果に結びつく期待が大きいほど、そしてその成果が報酬に結びつく期待が大きければ大きいほど人の動く原動力になります。

  • がんばってもどうせ成果はでない

  • 成果がでても報酬につながらない

  • 報酬がちっぽけすぎて頑張る気にならない

こんな声がはびこる職場では、努力と成果と報酬のバランスを再設計する必要がありそうです。

マグレガー「X理論・Y理論」

人間に対する2つの捉え方からそれぞれに依拠したマネジメント手法を考えるやり方もあります。

X理論は人はそもそも仕事が嫌いで怠けるからしっかりと強制して管理しようとするアプローチ。反対に、Y理論は人が仕事をするのは当たり前だからできるだけ内面の動機を引き出そうとするアプローチ。

常にY理論のほうが優れているということではないですが、X理論に依拠したマネジメントしかしていないとX理論で人間を見るような部下しか育たなくなってしまいます。

ピグマリオン効果・ゴーレム効果

個人的には、これが一番知っておくべき理論だと思っています。

だれしも経験があるのではないでしょうか。

他者から「期待している」と思われていると期待通りの成果を出そうと努力する。

一方で、「期待されてない」「信頼されてない」と感じると思い通りの力が発揮できなくなってしまう。

マネージャーが自分の威厳を保つために他者を下げるなんてもってのほか。

メンバーの力を最大限発揮させるためには、組織やメンバーに常に期待する姿勢を持ったほうがよさそうです。

おまけ:ジャック・ウェルチの"4Es"

この記事ではマネジメントに関する6つの理論を解説しました。

正直、こんな理論を知っているだけで良い組織をつくれるなら苦労はしません。

この記事で解説した理論は、あくまで経営者やマネージャーの視野を広げるためのもの。マネジメントがうまく行かない場合、その打ち手を考えるときの参考に使うとよいでしょう。

それよりも、経営者や管理職が「リーダー」として振る舞うことで組織の力は大きく高められます。

最後に、かの有名なGEの元CEO・ジャック・ウェルチ氏が唱えた良いリーダーに必要な4つの"E"を載せておきます。

それではまた!

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