労働条件通知書と雇用契約書の違いと作成方法について

　新たな従業員を雇用した際に、事業主が作成しその従業員に交付する書類として「労働条件通知書」と「雇用契約書」の2種類があります。この2つの書類は似ているので、同じように思えますが、実は作成義務や役割、様式などに違いがあります。
　今回は、労働条件通知書と雇用契約書の違いと作成方法について、詳しく解説します。

１．「労働条件通知書」とは？

　労働条件通知書とは、労働契約の期間や賃金といった労働条件に係る事項を記載した書類のことで、雇用契約を結ぶ際に、労働者に対して書面で通知します。
　これは、事業主が労働者を雇用する際、労働者に対して労働条件（絶対的明示事項：後述）を明示することを、労働基準法第15条によって義務付けられているからです。

２．「雇用契約書」とは？

　雇用契約書とは、事業主と労働者が労働条件についてお互いに合意したことを証明するための契約書です。
　労働契約の期間や就業場所、賃金などについて記載したものを２部作成し、労働者に署名・押印してもらったものを事業主と労働者がそれぞれ保管しておくことになります。

３．「労働条件通知書」と「雇用契約書」の違い

　労働条件通知書は労働基準法およびパートタイム労働法、労働派遣法により、作成・交付が義務付けられています。
　長年、紙媒体による交付が義務とされていましたが、労働基準法施行規則の改正により、2019年4月1日よりFAXやメール、SNS等を使った労働条件の明示も可能になりました。
　ただし、紙以外の媒体で労働条件を明示するには、以下2つの条件を満たしている必要があるので注意してください。

① 労働者がFAXやメール、SNS等での労働条件明示を希望した場合
② 出力して書面を作成できるものであること
　参考(厚生労働省)：https://www.mhlw.go.jp/content/000481172.pdf

　一方、雇用契約書は労働契約法によるものであり、できる限り書面によって確認できるものとされてます。
　つまり、労働条件通知書は交付が義務付けられていて、雇用契約書は任意となっている点が大きな違いです。

４．労働条件通知書に記載すべき内容

　労働条件通知書の書式は決まっていませんが、絶対的明示事項として、少なくとも以下の事項を記載しなければいけません。
　また、相対的明示事項は書面による交付は義務づけられていませんが、絶対的明示事項と併せて書面で通知した方が労使間トラブルの予防になります。

【絶対的明示事項】

1. 労働契約の期間（期間の定めの有無）

2. 有期労働契約の更新の基準

3. 就業場所・従事すべき業務

4. 始業・終業時刻、所定労働時間超えの労働の有無、休憩時間、休日、休　　暇、２交代制等に関する事項

5. 賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切・支払時期、昇給に関する事項

6. 解雇を含む退職に関する事項

【相対的明示事項】

1. 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払方法、退職手当の支払時期

2. 臨時に支払われる賃⾦（退職手当除く）、賞与、各種手当、最低賃⾦額

3. 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項

4. 安全衛⽣、職業訓練、災害補償・業務外の疾病扶助、表彰・制裁、休職に関する事項

５．義務ではないが「雇用契約書」も作成した方が良い理由

　事業主と労働者の間で何らかのトラブルが発生した場合に、雇用契約書がないと「労働条件通知書はもらっていない」や「契約内容と労働条件の違いがある」というような形で争いになってしまい事業主側が不利になる恐れがあります。
　このようなトラブルを防ぐためには、双方が「この内容で契約が成立した」ことに同意したことの証しとなる「雇用契約書」を作成しておいた方がいいでしょう。
　実務上は、労働条件通知書と雇用契約書に記載する内容はほぼ同じなので、「労働条件通知書兼雇用契約書」として一つの書類にまとめて取り交わすことが多いです。

６．まとめ

　労働条件の明示については正社員のみならず、アルバイト・パート・派遣社員でも、パートタイム労働法や労働者派遣法にも定められた内容を記載した労働条件通知書を作成するようにしなければなりません。
　また、雇用契約の更新の際は労働条件が更新前と同じであっても、労働条件通知書の交付・作成が必要です。労働条件通知書兼雇用契約書を交わしていた場合は、更新時に再度取り交わします。
　従業員を雇用する前に、それぞれの書類の違いや記載すべき事項などを適切に理解して、トラブルの無い雇用契約を結ぶことができるように準備しておきましょう。