ある企業で人材育成をした方法②

皆さんこんにちは。きたしゃんです。今回は以前の続きで人材育成②について執筆していこうかと思います。以前の続きです。

皆様にとって有益な情報共有になれば幸いです。

スキルマップの作成方法　
現場や経営者へのヒアリングを踏まえて、スキルマップを作成します。

スキルマップとは、年次・役職にふさわしいスキル・能力はどんなものかを洗い出して、時系列に一覧表にしたものを指します。スキルマップがあれば、体系的な教育制度（教育体系）が容易に構築できます。

スキルマップイメージ
スキルマップの例 横軸に年次、縦軸に共通スキル・専門スキルを記入し、それぞれその年次に身につけるべきスキルをプロットする

（１）スキルマップ作成のメリット ～人材育成を体系的に、効率よく実施する
①スキルを体系的に考えることが可能
時系列でスキルを考えていくので、スキルの難易度の整合性が保たれます。

②整理して考えることが可能
表を埋める形で考えていくので、育成すべきスキルの抜け漏れの把握が容易です。

③育成のスピードが上がる
スキルマップで年次・役職毎に獲得しておくべきスキルを明示することで、個々の社員の自己研鑽が促進され、人材育成のスピードが上がります。

④人材育成だけでなく、人事評価項目として活用も可能
年次・役職毎に求められるスキルを明らかにすることになるので、人事評価の基礎資料にもなります。

（２）現場の管理職を巻き込む ～全体と現場教育の乖離を防ぐ
一般的には研修部門や人材開発部門で作成することが多いと思いますが、現場の管理職を巻き込んで作成すれば、さらにメリットがあります。

①現場の声を容易に短時間で集めることが可能
現場担当者らをスキルマップづくりに参加させることで、人材育成担当者は短時間で現場の意見を教育体系構築に反映することができます。
作成のプロセスでは、誰もが自由に意見を述べることが可能でありながら、スキルマップを前にして議論することで意見集約も容易です。よって、議論が拡散することなく、求める「スキル」の形で現場の意向を収集し、研修に反映することが可能となります。

②現場管理職の部下育成にも活用可能
スキルマップを作成するプロセスで、現場の管理職は直接の部下の現状を客観的に判断でき、部下にとって納得感のある育成計画・目標を立てることが可能です。

（３）スキルマップ作成ワークショップの準備
①作成参加者
一定の職務経験があること （できれば役職者以上）

②参加人数
４～５名を１チームとし、３～５チーム（合計１２～２５名）で実施するのが望ましい

③用意するもの
スキル洗い出しシートを人数分
スキルマップを各グループで１枚
清書用大型スキルマップを全体で１枚（ホワイトボードで代用可）
④時間
３～６時間程度

（４）ワークショップのステップ
STEP１．必要スキルの洗い出し （個人ワーク）
①部下・後輩に身につけさせたいスキル、知識などを参加者各自が思いつく限り、どんどん書く。各自最低２０件ずつ、２０分程度の時間で実施する
②その際、必要なスキルは「○○ができる」という風にできるだけ具体的に書く（「コミュニケーションスキル」のように、あいまいに書かない）
③いつ頃までに身につけるべきかを記入する
④備考にどんな方法で身につけるかも書いておく
洗い出し例
スキルマップの必要スキル洗い出し例 必要なスキル・身につける期限・（あれば）備考を記載する。必要なスキルは具体的に書く

STEP２．時間軸、スキル種別で項目を分類 （グループワーク）
①グループで議論し、洗い出した各スキルをどの年次・階層までに身につけておくべきかを検討する
②あわせて、スキル種別（社会的スキル・専門的スキル・その他）を議論しながら分類する。
分類根拠は、広く社会一般で共通なビジネススキルは社会スキル、各部門共通であれば共通スキル、各部門特有であれば専門スキル、その他と適宜分類する（洗い出すのが先決で、スキル種別は厳密でなくてもかまわない）
（５）人事・研修部門での仕上げ
ワークショップを通じておおざっぱに７０％程度の完成度で作成したスキルマップを、人事・研修部門で整理・修正して完成させます。ワークショップでなかなか出てこない知識などは、別途追加します。

①労務管理など管理職に必要と考えるスキルを加える
組織を円滑に運用するために必要な労務管理知識・メンタルヘルス知識・セクハラ／パワハラ知識などは現場ニーズからは出てこないので、人事研修部門で追加する

②組織目標達成に関するスキルは必ず追加する
組織目標達成のために必要なスキルは、「キーワード」を見極め、追加する

③業務改善や将来必要なスキルを加える
業務改善スキル・マーケティング・財務・広告宣伝・語学などを加える

作成ポイント
①ワークショップには係長クラスから部長クラスの管理職まで多数の管理職に参加してもらうのが望ましい
部長・課長・係長など、各階層でメンバーを集めて、スキルの洗い出しを実施する方がスキルマップの精度は上がります。
ベテランで役職が高いほど、「３年目ならこのくらいができてほしい」など、適切なレベル感を示せる方が多いです。一方、若手の管理職は、細かい洗い出しが得意である一方、部下に高いレベルを望む傾向があります。よって、様々な階層の管理職が参加することで、スキルマップの精度は上がります。

②部門毎のスキルマップ作成が望ましい
当然ながら専門スキルの洗い出しは各部門でないと難しいです。

③「コミュニケーションスキル」などは具体的に書く ～階層・役割毎に意味が異なるため
立場や役割によって同じスキルでも活用のされ方が大きく異なります。例えば、「コミュニケーションスキル」は、若手社員にとっては、「職場での"ホウ・レン・ソウ（報告・連絡・相談）"」であるのに対し、管理職にとっては「部下指導」を意味することが多いものです。あいまいなスキルは、人材の階層・役割とセットで内容を具体的に記載する必要があります。

④専門スキルと社会スキル（ビジネススキル）の違い
社会スキル： 職種、職務内容に関係なく役割に応じて必要とされるスキル
例えば......
入社３年目 ・・・ １カ月間の仕事のスケジュールが立てられる
管理・監督職 ・・・ 自組織のリスクを洗い出せる
専門スキル： それぞれの職種に固有の知識や技能
例えば......
システム部門 ・・・ 小規模案件の要件定義書がつくれる
財務部門 ・・・ 日次決算ができる、●●部門の仕分けができる
共通スキル： 部署に関わりなく必要な技能・知識 （社内システムの利用方法など）
例えば......
入社３年目 ・・・ 出張報告書が作成できる
管理・監督職 ・・・ 株主総会の想定問答が作成できる
insource
service
「スキルマップ作成」ワークショップ
約3か月で現場の意見も反映した教育体系を構築するプラン
育成手法の決め方（集合研修（内部・外部委託）・部内研修・ＯＪＴ・自己啓発・公開講座・ｅラーニング）
求めるスキルが明確になったら、費用対効果・現場負担などを考慮し、どんな手段（集合研修・ＯＪＴ・自己啓発など）で身につけさせるかを決めていきます。
集合研修やＯＪＴなどの育成手段には、それぞれに得意とする分野があります。また、コストや現場への負担など、デメリットも様々です。それぞれのスキルを習得するうえで、どれが最も効果的でかつ最も負担が少なくて済むのかを考慮して、実施する手段を選択します。

（１）スキルマップから育成手段を決める ～あるべき姿から逆算をする
①先入観からの育成体系を積み上げ式に見直すことで網羅的な教育ができる
スキルマップはスキルの「あるべき姿」が映し出されています。今まで明確になっていなかったスキル・能力が表現されているかも知れません。それらスキル・能力に対して、一つひとつ教育手段を決定し、教育の「責任者」に割り振ることにより、網羅的な教育ができ、能力育成がはかりやすくなります。

②緻密に計算し、分担を明確にすることで、教育コストを下げる
教育には様々なコストがかかります。特に、新人教育には、膨大なＯＪＴコストがかかってしまいます。よって、組織全体で計算して担当を分担することで組織全体の教育コストを下げることが可能です。

③ＯＪＴの目標を明確にすることで意欲的に取り組んでもらう
現場でのＯＪＴ目標が明確になることで、各メンバーの早期戦力化が可能になります。例えば、係長の育成目標が明確になれば、課長の指導も適切になり、早期戦力化が図れることになります。

（２）育成手法毎の「メリット」と「デメリット」 ～目的・効果・コストから考える
①集合研修（外部講師）
メリット

世の中のスタンダードとしての知識やスキルを習得できる
それぞれの分野のエキスパートならではのノウハウが習得できる
一度に多くの対象者を教育することができ、公平で効率的
デメリット

外部講師費用がかかる
受講者が実務から離れることになる
開催地が遠いと、会場までの交通費がかかる
研修管理者の負担が大きい（業者選定・募集・出欠確認など）
②集合研修（内部講師）
メリット

業務に固有の専門スキルが習得できる
実務を踏まえたノウハウが習得できる
一度に多くの対象者を教育することができ、公平で効率的
デメリット

適任者を探すのが極めて困難
内部講師を養成する時間と費用がかかる
受講者が実務から離れることになる
開催地が遠いと、会場までの交通費がかかる
研修管理者の負担が大きい（募集・出欠確認など）
③ミニ集合研修（部内・課内研修）
メリット

少人数で実施しやすく、主体的な活動として定着しやすい
教える側のスキルアップになる
現場業務のマニュアル化が進む
交通費などがかかからない
デメリット

多数の講師を養成する必要がある
テキストの標準化が難しい
研修受講管理が難しい
部・課毎で研修実施にばらつきが出る
④ＯＪＴ（現場教育）
メリット

現場で実際に必要となる知識やスキルをその場でタイムリーに提供できるため、実務能力を身につける効果が高い
相手に合わせて教え方を調整できる
デメリット

１対１で教えるため、最も高コストになる
育成効果がトレーナーの能力・性格に左右されやすい
トレーナーをはじめとする現場への負担が大きい
⑤自己啓発（通信教育）
メリット

主体的にスキルアップを志す人のニーズに合っている
時間や場所の拘束がなく、自由時間を活用して実施できる
デメリット

活用するにあたって、強制力がない場合、やる人とやらない人のばらつきが出やすい
知識の習得に偏重しやすい
⑥公開講座（外部講師）
メリット

世の中のスタンダードとしての知識やスキルを習得できる
それぞれの分野のエキスパートならではのノウハウが習得できる
異業種交流も同時に可能であり、自社では味わえない刺激を受けることができる
１名から教育することができ、企業規模の大小にかかわらず利用できる
インソースの公開講座なら全国で開催しており、交通宿泊費用が節約できる
研修管理者の負担が小さい（募集・出欠管理など）
デメリット

一人当たりの受講費用が講師派遣型研修より一般的に高い
自社にあわせたカスタマイズができない
研修日程を自社の都合で選べない
⑦ｅラーニング
メリット

時間や場所の拘束がなく、自由時間を活用して実施できる
多人数の受講を前提とすると一人当たりの受講費用が廉価
教育担当者の負担が小さい（受講管理機能があるｅラーニングシステムが多い）
受講後に知識確認テストなども同時に実施できる場合が多い
デメリット

知識の習得に偏重しやすい
全部観られないことが多い（長時間のｅラーニングで集中力を維持できる人は少なく、最近は５分程度のマイクロラーニングが普及しつつある）
自社にあわせたカスタマイズをすると高価
（３）教育手段を仕訳ける ～費用対効果を踏まえ、計画する
①緻密に計算し、分担を明確にすることで、教育コストを下げる
教育にはさまざまなコストがかかります。例えば新人教育をすべてＯＪＴで実施するとすれば、ＯＪＴ担当者の人件費という形で膨大なコストがかかってしまいます。よって、外部研修やｅラーニングなどを活用することで全社コストを下げることが可能です。

②ＯＪＴの目標を明確にすることで意欲的に取り組んでもらう
教育の主力は何といっても現場教育です。よって教育目標を明確にすることで、上司や先輩の指導も明確になるので、あらゆる人材の早期戦力化が可能になります。たとえば、３年目のスキル定義が明確になれば、上司の指導のムラやばらつきもなくなり、早期戦力化が図れることになります。

今実施している教育を手法の面から見直すポイント
①ＯＪＴから社内講師による集合研修へ
ＯＪＴは、実務と育成を同時に行うことができるため、効率的な育成手段として認識されがちですが、実際にはそれを担う現場の負担は非常に大きいものになります。
実務を行う上で不可欠な知識やスキルは、全て一からＯＪＴで教えるよりも、集合研修（ミニ集合研修を含む）によってあらかじめ全員に身につけさせておくほうが、むしろ効率的で、ばらつきなく育成を行うことができます。
ただし、研修準備としてのテキスト作成、高い指導スキルを持つ社・職員の探索などはなかなか難しいものがあります（適任者は忙しいなど）。

②ＯＪＴからミニ集合研修へ
数名（最大５名程度）の自部署の受講者に対して、空き時間を利用して教えるのは、簡便かつ、比較的容易です。特に事務処理や専門知識などを教える場としては極めて有効です。日常より受講者をよく知っており、研修中も目が届くので、講師役にとっての負担は小さくなります。また研修時間の工面もしやすくなります。

③集合研修からミニ集合研修へ
集合研修は、どうしても講師から受講者に一方的に教えるスタイルになりがちです。
一方、ミニ集合研修では、講師役と受講者役の距離感が近く、双方向的なコミュニケーションが取りやすいこともあって、受講者が能動的な姿勢で参加する傾向があります。
結果として知識・スキルの習得スピードも早くなります。

④ＯＪＴ・集合研修とｅラーニングの併用
「技能」や「ノウハウ」のようなものは、人から直接教わるのでなければなかなか身につけづらいですが、例えば「法務知識」や「ＰＣスキル」のように、知識や一部のスキルについては、ある程度自己学習の中でも身につけることが可能です。
これらについては、ｅラーニングを活用することで、低コストでより効果的な人材育成を行うことができます。