組織の中で潮目が変わる時

※書きながら思考をまとめているのでご了承ください。
組織の中で潮目が変わる時ありますよね？

何度か経験してきました。振り返ってみると最初は、反対意見しかなく、一向に進まなかったのに、数年後に誰もが当たり前に捉えており、浸透しているといったことです。
例えば、ダイバーシティについてです。
１０年前ごろから人事部門周辺で大きなトピックスとして各社が取り組みを推進し始めていました。当時を思い返してみてもダイバーシティという言葉の説明ばかりしていたり、本質的な取り組みは聞いてもらえず、言葉だけが踊って、取り組みやすい内容だけが進行していった気がします。この件は、まだ企業単位で浸透具合に差があるような気がしますが、当たり前に体内化されている企業もたくさんあると思います。
チェーンストア展開している小売業や外食産業において、服装基準や髪色基準を緩和しますといったリリースがされています。これもその通りですね。そもそもこういったことが世の中にニュースリリースとして発表されること自体が違和感感じるところもありますが。でも、以前に比べれば進歩していると思います。人不足からくる対応している企業と本質的に持って生まれたものや身体的に関わることの違いを認めるといった考えからくる対応している企業で変わってくると思います。
昔は、中学校まで坊主でしたね。私は、ちょうど中学３年生の時に、緩和されました。みんなが一斉に髪を伸ばし始めたのを覚えています。
でも、今は当たり前ですよね。髪色とかアクセサリーとかは、違和感とかそういうことを感じるとか変わってきていると思います。海外からたくさんの観光客がきていることも要因としてあると思います。アンコンシャスバイアスは、なくしていきたいですね。

もう１例でいくと、働く時間管理の方法についてです。
こちらも自身が変えたことの経験になります。事業場外みなし労働制からフレックスタイム制への変更についてです。携帯電話が普及してから２０年、スマホになって５年ぐらい経過しており、どこで何をしているかはわかる時代に変化していました。わかっているのに、都合よく一定の時間や固定残業代を払って済ませている企業がたくさんありました。会社のリスクがあるという出発点にせざるを得ませんでしたが、それを変えるのもだいぶ苦労しました。変わってすぐはああだこうだなんだとなります。それも丁寧に対応していく必要があります。しかし、数年経つと当たり前になり、今は昔へと変わります。この過程とか、０→１になった後、本質的な内容を維持しながら、浸透させていくことが重要です。
本件を書いていく途中で、もっと本質的なところですが、日本の労働基準法は工場労働を基本ベースとした設計になっています。今は、ホワイトカラーが主流になってきている中、内容がそぐわない法律がたくさんあります。
とはいえ、その中で最適な内容を採用していけば問題はないと思います。

えっと、組織の潮目が変わる時というのは、時間がかかるということですね。組織の大きさにもよると思いますが、一定の時間が必要です。そして強引に変えることは良いのですが、強引に浸透させることは時に問題を孕んでいます。じんわりと体内化されていくことでその物事の本質が体内化されていきます。あれ、これそうだよね、確かにこうした方がいいよねとかになってくると浸透していきます。

最初の一歩は大変だけど、この変化を作り出せることは、大きなやりがいです。