人的資源から人的資本の時代へ
これまで人材、人事制度、雇用形態、労働生産性などの観点で有識者がレポートされている内容を中心に、これからの企業としての戦い方、生き残り方のような観点でnoteを書いてきました。
今回は、これからの日本における企業成長を考えた際に、避けては通れない人材というテーマの中でも、「人的資本」という内容について見ていきたいと思います。
人的資本とは、人材を「人的資本（Human Capital）」として捉え、「状況に応じて必要な人的資本を確保する」という考え方に基づき、人材に投じる資金は価値創造に向けた「投資」とというものです。
下の図は、持続的な企業価値の向上に向け、人材戦略の変革の方向性を示したものです。
こちらの内容については、以下レポートより抜粋しております。
本書は、伊藤邦雄氏を座長とした「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」の報告書であり、
日本を代表する企業の CHRO（最高人事・人材責任者）と資本市場の最前線で活躍する機関投資家、経験豊かな人材コンサルタント、アカデミア、そして政府の関係者が一同に会して人的資本について語り合ったをまとめたものです。
多くの企業において、特に経営者としては「企業は人なり」ということは強く意識されているかと思いますが、近年、日本の雇用制度や働き方が変化する中で、その”捉え方”にも良い意味での変化が必要なのかなと思っています。
以下、先ほどご紹介した人材版伊藤レポートの一部抜粋です。
人材マネジメントの目的：“人的資源・管理”から“人的資本・価値創造”へ
●人材は、これまで「人的資源（Human Resource）」と捉えられることが多い。この表現は、「既に持っているものを使う、今あるものを消費する」ということを含意する。このため、「人的資源」という捉え方を出発点とすれば、マネジメントの方向性も、「いかにその使用・消費を管理するか」という考え方となり、人材に投じる資金も「費用（コスト）」として捉えられることとなる。
●しかし、人材は、教育や研修、また日々の業務等を通じて、成長し価値創造の担い手となる。また、企業が目を配るべき対象は、現在所属している人材だけではない。事業環境の変化、経営戦略の転換に伴い、必要な人材を外部から登用・確保することも当然ありうる。
●このため、人材を「人的資本（Human Capital）」として捉え、「状況に応じて必要な人的資本を確保する」という考え方へと転換する必要がある。こうした捉え方の下では、マネジメントの方向性も「管理」から人材の成長を通じた「価値創造」へと変わり、人材に投じる資金は価値創造に向けた「投資」となる。
労働人口の減少や投資が必要な人材（例えばデジタル人材）の変化に伴って、特に昨今の兼業・副業・フリーランスなどと言われる個人（外部人材）の力を有効活用することは、もう必要不可欠というレベルまできているのではないかと思います。
これまでのような人事制度では、一人一人の人材がどれくらいの価値を発揮しているのかが見えづらい部分があったと思いますが、
職務要件を少し明確にすることで、会社の成長に必要な取り組み、能力を社内だけではなく社外人材の活用を上手く進めることができるのではないかと思います。（＝機動的な人材戦略、以下記事参照）
経済産業省は日本企業に対し、経営戦略に合った人材を確保するための人材戦略を重視するよう求める有識者報告書を近く公表する。
経営目標の達成に向けて社内外から能力のある人材を機動的に集める欧米などに比べて、日本企業は人材面の戦略が弱いと判断。デジタルトランスフォーメーション（DX）などを急ぐためにも従来型の人材活用の見直しを訴える。
職務内容を明確にするジョブ型雇用が定着する欧米などでは、経営戦略を遂行するのに必要な職務が設定され、達成できる能力やスキルを持った人材を社内外から獲得する。
一方、新卒採用した人材を入社後に育成する形が多い日本では職務に見合う能力を持った人材を配置できなかったり、業務遂行に時間がかかったりしがちだ。
これからの日本経済、一企業の成長を考えた場合には、やはりグローバル含めた外部人材の活用、テクノジーの活用が必須だと考えておりますので、引き続き、以降のnoteでのそのようなテーマを取り扱っていこうと思います。
以上です。最後までご覧いただきましてありがとうございました。
是非また立ち寄っていただけますと幸いです！
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