#2-18　タックマン・モデルとコンフリクト・マネジメント

チームを構成して、プロジェクトの活動をスタートするのと同時に、チームが良いパフォーマンスを発揮するための、チーム形成もスタートします。

チーム形成をプロセスとして捉える考え方に「タックマン・モデル」というモノがあります。

Tuckman（タックマン）さんが考えたモデルなので、タックマン・モデルと言います。

タックマン・モデル

タックマン・モデルではチームの状態を、
　成立期、動乱期、安定期、遂行期、解散期の５段階に分けて考えます。

最も良い状態は遂行期で、プロジェクトマネージャーやチームリーダは、早く遂行期に移行させ、遂行期を長続きさせるようにマネジメントをします。

１．成立期（Forming）
　：チームメンバーが初めて集まる。
　　・お互いの名前、チームでの役割、スキル・セット等を知る。
　　・お互い探り合い、相手にどう見られるか心配している。
　　・個人をさらけ出すのに躊躇がある。
　　・リーダは、指揮型リーダーシップ（※）を発揮するのが有効。

※リーダーシップ論については、下記記事に。

２．動乱期（Storiming）
　：メンバーは、チームでの立場をめぐって争う。
　　・メンバーが自己主張を始め、課題が発生すると解決方法をめぐって対立や争いが起こる。
　　・個性の違いが明らかになり、コンフリクト（衝突）が生じる。
　　・リーダーは、メンバーの心の安定のためにサポートを行う。（食事会を設定して、お互いの人間性を理解できるような場を設定する　等）

３．安定期（Norming）
　：チームが一つの集合体として機能し始める。
　・メンバーが、お互いの立場や個性、どのように連携するべきかを認識する
　・お互いの人間性が理解できると、メンバーの心が安定し、チーム内のコミュニケーションが良くなる。
　・チームは課題を心配することなく、生産的に作業を開始する。
　・リーダーは、チーム内の業務上の交流を仕掛けて、問題解決などへの協力を推進する。

４．遂行期（Perfoming）
　：チームの運用効率が高まる。
　・チームは最適な生産性で機能する。
　・より多くの成果を達成し高品質のプロダクトを生み出す。
　・メンバーは協働し、チーム内の助け合いが活発になり、コンフリクトの問題を解決していく。
　・リーダーは、メンバーへの信頼を基に権限委譲する。

５．解散期（Adjourning）
　：チームの作業は完了し、メンバーは次のアサインされたプロジェクトに移る。

遂行期に至るまでにかかる期間は、リーダーシップのスタイルによって左右される、と言われています。

動乱期をいかに乗り切るかが大事ですが、逆に言えば、動乱期は必ず訪れます。チーム内でのコンフリクトや意見の不一致は、多かれ少なかれ避けられないものです。

動乱期に生じるコンフリクトに対応するための、コンフリクト・マネジメントという考え方があります。

コンフリクト・マネジメント

コンフリクト・マネジメントとは、意見の相違に対処することです。

コンフリクトには、「争い」や「衝突」という意味の他にも、「異なる意見や要求などを交換すること」という意味もあります。
あらかじめ、意見の対立を予測しておき、問題が発生する前に対処方法を考えておくことで、コンフリクトの解消に役立ちます。
例えば、見積りでメンバーの意見が一致しない場合、より高い見積りを採用するといったルールを決めておく、等です。
またそういったルールを「チーム憲章」に明記します。
「チーム憲章」は、チームの意義や合意、運用指針を記録した文書で、プロジェクトメンバーに期待する振る舞いの根拠となるものです。

↓「チーム憲章」について

コンフリクトは、初期段階のうちに対処するのが好ましく、直接的で協力的なアプローチを通じて、非公式に解決することが望ましい、とされています。

コンフリクトへの対応モデルとして、ケン・トーマとラルフ・キルマンの研究に基づくモデルがあります。

状況に応じて、とるべき６つの対処方法が提示されています。

コンフリクトへの６つの対処法

協力、対峙/問題解決が最も望ましく、撤退/回避が最も望ましくない対応です。
強制は、緊急性がある場合は一番好ましいですが、「勝つか負けるか」という状況で、どこかに犠牲は生じるので、出来れば、協力、対峙/問題解決のアプローチが望ましいです。