「信頼」というものについて、年末年始で考えてみた
今年の目標はひたすらアウトプットということで、一発目のnote。
僕は、仙台にあるMAKOTO WILLという会社で、入社２年目ながらありがたいことに各プロジェクトのマネジメントや、PR・マーケティングチームのマネジメントをさせていただいています。
マネジメントをする中で、「メンバーに仕事をうまく振れない。。。」という新任マネージャーによくある(？)課題にぶち当たりました。
先輩に訊いたり内省しながら課題を深掘ってみたところ、メンバーを信頼できていないから、仕事を振れないということに気づきました(気づけて良かった)。
そこでふと、「そもそも信頼って何だ？」という疑問にたどり着き、年末年始で信頼そのものについて考えてみたので、今回はそれを備忘録的にまとめてみます。
参考にした書籍
信頼を考えるにあたって、下記の書籍を参考にしています。特に最初の２冊の影響が強い内容になっているかなと思います。
信頼の定義と要素
早速、信頼の定義からですが、上記書籍から読み取るに、信頼とは相手から被害を受けることが想定される状況でも、進んで権限を移譲すること。
つまり、自分の利害を超越して、相手方に任せることが大切になってきます。
自分の利害を超越するとは、例えば契約書等で取り決めた関係は、利害関係の中での権限移譲になるので、厳密には「信頼している」とは言えないわけですね。(信頼の原則では、こういった関係を擬似的信頼と呼んでいます)
また、見返りを求めて何かを任せることも信頼とはいえないようです。
各書籍にて共通していた信頼に必要な要素は
・ビジョン
・人格(人柄)
・能力
・権限
この４つです。重要度も上から順に並べています。
ビジョンとは、信頼する相手に対して示す目標や価値観です。組織であれば、代表やリーダーが示すビジョンがあって初めて信頼関係を構築する土台が整うということ。ビジョンなき組織に信頼など無い、ということです。
実感としても、そもそもビジョンが示されていない状態でなにかを任されたとしても、自分ごと化できないまま、タスクとして処理されてしまうことが多い気がします。
「こういう目標を目指していて、そこにあなたと一緒に向かいたい。だからこういう仕事を任せたい」と言われた方が、その人が本気で追っている目標の一部を自分に任せてくれるのだな、という実感が湧き「信頼されているな」と感じますよね。
人柄は、その人が「真面目なのか、ちゃんと努力しているのか、自分のことを大切にしてくれているのか」等の情報です。
ここは実感する方が非常に多いのではないでしょうか。例えば頻繁に遅刻したり、態度が悪い上司よりも、礼儀やマナーのある上司のほうが信頼したくなります。
能力は、任せる仕事に対しての専門性や、仕事を任せた後のフォローができるだけのスキルがあるか、等です。
これも分かりやすいですね。リーダーとしてこれまで十分な実績がある人と、新卒の若手に任されるのでは、前者の方が信頼しやすいと思います。少なくとも、安心して仕事をするには、任された後のフォローやその人の能力に左右される部分も大きいと思います。
最後に権限。これは上の３つとは少し文脈が変わるのですが、信頼と権限は不可分な関係で、人を信頼して何かを任せるためには、同時に権限も渡さなければならないということです。
例えば、付き合っている相手に「あなたのことは信頼しているよ」と言われながらも、外出する際に誰との予定なのかを毎回聞かれたり、今どこにいるかの報告を１時間おきに求めてくる。。。という場合、そもそもそれは信頼をしていない状態ということ。
本当に信頼しているのであれば、「誰とどこで何をしようが、その決定権はあなたに委ねます」という状態が必要になります。つまり、その選択の権限を渡していることになります。
信頼している・されている状態とは
ここでふと、僕の課題感に立ち返ってみると、「仕事を任せられない」というものでした。仕事を任せられない状態は、信頼していない状態です。しかし、仕事を任せていても信頼できていないタイミングがありました。
僕の会社では、東北各地域でイベントを企画運営していたりするのですが、僕が担当していた大きめのイベントで、「やばい、仕事を任せないとパンクしてしまう！！！」という状態になってしまいました。
その時に無理やり自分のタスクを引き離して仕事を振っていたのですが、結局うまく回らず、周りに助けていただいて何とかなった、ということがありました。
今になって思えば、それは信頼から生じる任せ方ではなく、単純に業務量を減らそうとしてタスクを振ってしまっていただけでした。
つまり、権限をセットにして仕事を振っていなかったんですね。
単純作業のみをお願いしてしまっていたり、僕の意思決定により生じた仕事をおろしていただけです。本来であれば、しっかりとビジョンを示した上で、ビジョン達成に必要な権限ごと仕事を任せるべきだったのですが、当時の僕にはそれは理解できていませんでした。
信頼している状態とは、上記の４要素を満たした上で(特にビジョンと権限)、その人に利害を委ねることなのだと、今になって理解できます。
そこで重要なのが、「相手の成果に対して文句を言わない」というマインドセットです。
仕事を任せられない人の原因の一つに「自分がやった方が早いし効果的」という思い込みがあります。実際にそうなのかもしれませんが、相手が60点くらいの結果を出せば、合格点として目を瞑る。これが非常に大切で、日頃仕事で接している起業家の方もこの点を強調しています。
権限を委ねるということはこういうことで、結果に対して文句を言って修正依頼を出してしまったりすると、結局相手方に権限は委譲されていないことになります。正直、ここはまだまだ僕も甘いところで、意識していかないとなかなか変わらないことだな〜と思っています。
信頼される側の立場に立ってみると、信頼されている状態とは、つまり「権限を委譲されており、結果の責任も自分が負うこと」です。自分が出した結果に対してとやかく言われたりする環境では、本当の意味での信頼は得ていない、ということになります。
信頼を得ていない状態の時は、もう一度４要素に立ち返ってみて、ビジョンや価値観は共有できているか、人格的・能力的な面で信頼を損なうことをしていないか、等を確認できると良いと思います(権限は信頼する側の要素なので、特に気にしなくて良いかと思います)。
雑感
ここまでインプットしてみて、信頼関係ってチームには不可欠だろうな、と思いました。特に成長を目指す組織にはなおさら。
マネージャーの役割は、「人格的・能力的な手本となり、ビジョンを示して、どんどん権限を委譲していく」こと。
インベスターZに出てくる女子中学生、藤田美雪のお母さんもこんなことを言ってました。
仕事だけじゃなくて、プライベートでも信頼関係を意識していきたいですね。
それはそうと新年一発目のアウトプットにしては重すぎて今後続くか心配。。
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