2022年4月に改正予定の「雇用・労務に関わる法律」前編

今回の記事では、2022年4月に改正予定の「雇用・労務に関わる法律」についてご紹介します。

1.パワハラ防止措置

パワーハラスメント（パワハラ）とは
職務上の地位や能力が高い人が、部下・同僚（優越的な関係）に対して、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為

「パワハラ防止措置」は、大企業は2020年6月1日から既に施行しており、中小企業は2022年4月から施行されます。

よって、対象企業は雇用管理上必要な措置を講じることが義務となります。

①方針の明確化と周知・啓発
就業規則や社内ホームページなどを通じて、パワハラの定義や内容、発生原因や背景などを社内に周知・啓発しましょう。

②相談や苦情に対応するための体制整備
パワハラ相談の窓口を定め、周知しましょう。

③事後の迅速かつ適切な対応
パワハラが起こってしまった場合は、速やかに被害者に十分配慮した措置が必要です。
加えて、職場におけるパワハラ防止に向けた方針を周知・啓発し、再発防止措置を講じましょう。

④併せて講ずべき措置
相談者や目撃者などの第三者のプライバシーを保護するために、秘密厳守などの最低限、必要な措置を講じましょう。
パワハラの相談等を理由に、不利益な取扱いをされない旨を規定し、周知・啓発をすることが必要です。

２.育児・介護休業法

育児・介護休業法とは
育児や介護をしながら働く労働者が、仕事と両立できるように支援するための法

仕事と介護・結婚・出産・子育てとのバランスを整え、「退職せずに雇用の継続を図る」「退職者の再就職の促進を図る」などを実現させるための対応が必要となります。

①環境整備や周知・意向確認の義務化
育児・介護休業を取得しやすいよう研修や相談窓口を設置するなどの措置を行います。

②有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
従来の育児休業を取得するために必要だった「雇用期間1年以上」の要件が撤廃され、「子が１歳６ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでない」という要件のみとなります。

今回ご紹介した法律について、詳しくは厚生労働省のホームページで告知されているこちらの資料をご確認ください。
↓
1.パワハラ防止措置の義務付け
2.改正育児・介護休業法

後編はこちらの記事をご覧ください。

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2022年4月に改正予定の各法は、細かな変更点が多くなっています。

企業（事業主）の規模によって対応が異なる点もあるため「どこに当てはまり、どのような対応が必要であるのか」をしっかり確認し、できるだけ早く準備を進めておきましょう。

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