学生への「フィードバック力」で差別化するタッチポイントの攻略法
こんにちは！株式会社アスナロの髙木智史（タカキ サトシ）です！
〈髙木HR Picks〉のお時間がやってまいりました！！楽しみにしてくれる人が一人でも増えると、この上ない喜びです！
さて、以前記載したnoteにて、採用活動はオンラインであろうが直接対面であろうが「接触時間（頻度）が入社意欲に直結する」というお話をまとめさせていただきました。
詳細は是非ご一読いただきたいのですが、ざっくりいうと採用成功に至るまでのタッチポイントの作り込みが非常に重要ですよ〜と書いてます。
図のように、採用活動においてコンテンツとコンテンツの間に空白の期間が生じてしまいます。この空白の期間を埋めることに加えて、タッチポイントを設計し求職者のアトラクトを実施していきます。
先日、HeaR株式会社さんと共催させていただいたウェビナーにて『オンライン採用成功の思考法』というテーマの中で、またしてもタッチポイントの話をさせていただいておりました。
説明の終了後、ご参加いただいた方の中から
「おすすめのタッチポイントは何か？」
というご質問をいただきました。
個人的に『面談』だと考えています。
求職者に対する理解を深めること、及び求職者が自社の理解を深めるために最善の手法は、膝を突き合わせて会話をすることです。
また、当たり前ですが1回の面談で求職者が自社に惹きつけられる訳ではございません。
回数を重ねていかないといけません。
左側は、業務理解と社風理解が高ければ高いほど入社意欲が高まるという比例関係にあることを示した図。
右側は、企業との接触時間が長いほど、求職者の企業への理解は格段に深まることを示した図になります。
特に着目したいのは、接触時間に応じて社風理解に顕著に差が出ているということです。
つまり、単純に接触時間（頻度）を担保することで入社意欲を高めることができるというわけです。
『セブンヒッツ理論』がやはり採用においても大きな意味をもたらします。
入社意欲の高さは接触頻度が多いことになりますので、適度な回数の面接が求められます。
私自身、アスナロにおいても採用活動の代行業務や、エージェントとしての学生面談を実施してきましたが、入社に至る学生の面談回数は平均10回/人くらいです（面談時間：30~40分/回）。
とはいえ、問題になってくるのが面談のネタ切れです。
「そもそも、回数重ねるのはわかるけど面談で話すことがない。」
ということにもなりかねませんし、学生に関しても
「また、面談に呼ばれたけど、次は何なんやろ・・・」
と言うような、ネガティブな状況に陥る可能性は考えられますし、実際にありました（笑）
このようなことは、絶対的に避けないといけません。
なので、予め仕組みを作っておく必要があります。
まず、面談を実施する学生は、厳選した中の数名で良いです。
そして、面談の手法に関して
過去→現在→未来→現在のキャリア軸
上記のフレームになぞらえて順番に展開していきます。
これを順序立てて複数回に分けて実施します。
そして、1回目の面談において話す内容、2回目の面談において話す内容をそれぞれ決定しておきます。
さらに、効果的で望ましいことは、学生の性格に応じて適切なリクルーターを対応させることです。
とは言うものの、タタキがない状態での面談は結構至難の業ですので、予め学生に対してワークシートを渡しておき、面談のタイミングでフィードバックをしていくような流れで対応できると効果的です。
こちらのワークシートですが、弊社で保持している『チューニングワークシート』の一部で、学生の過去を発散するためのシートになります。
このようなシートを用いて、学生理解を深めると同時に、考え方やアウトプットのフィードバックを実施することで、チューニングも同時に行うことができます。
さらに、このようなワークシートを用意しておくことで
「次はこのシートで未来を考えよう。○○日までにやって来て！また、フィードバックしますね！」
といったように、面談の口実が作りやすくなり、次回面談の設定がしやすくなります。
※『チューニングワークシート』を公開いたします！是非、ダウンロードして、明日から使用してください！
また、フィードバックへの期待度は、特に早期学生からは非常に高い評価を得ているのではないかと考えられます。下図は弊社で運営する『CLUTCH』という就活マッチングイベントの参加者（学生）によるアンケート結果になります。
参加した学生の7割が「人事からのフィードバック」を目的としていることがわかりました。
フィードバックの大切さが伺える結果です。
勿論面談だけがフィードバック環境ではないですが、濃厚なフィードバックを得ることのできる環境というのは面談になります。是非、自社の採用活動の一端に取り入れてみてください。
最後に、面談の中で大切にしたいポイントは求職者である学生を「徹底的に育成する」と言う意識になります。
面談は、相互理解を深めるために重要なコンテンツですが、デメリットとして同時に圧倒的な工数がかかってしまいます。工数をかけたにも関わらず「育成したけど採用できませんでした」と言う結果もあり得ます。
しかし「自社に合う優秀な学生を採用する」「大手ではなく自社を選ばせる」ためには、ある程度の工数はかかってしまうものだとも考えられます。
本日もお読みいただきましてありがとうございました。
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