佐々木はじめ

大手求人メディアで求人広告を制作しています。特技はライティング。ハートはチキンです。そ…

佐々木はじめ

大手求人メディアで求人広告を制作しています。特技はライティング。ハートはチキンです。そのほかにもWEB編集、広報などのお仕事経験あり。趣味はゲーム、読書、映画鑑賞のインドア派。慶應義塾大学文学部史学科民族学考古学専攻卒。amazarashiファンです。

  • 僕の考える求人広告

    求人広告制作15年以上のコピーライターが日々、思っていることを書き連ねます。

「応募資格」は超重要。

求人広告を出稿する際には、応募資格に「マスト（必須）条件」と「ベター（歓迎）条件」を記載するケースが多いと思います。 しかし効果が出ていない求人広告を見ると、この応募資格を読んでも、どんな人材を求めているのか、ハッキリしないことが多いです。これは「できるだけ多くの人に応募してほしい」という企業（もしくは媒体の営業担当者）が色気を出したあげく、「誰でもいい」という身も蓋もない状況をつくりだしていることが主な原因でしょう。 （例） ■未経験、第二新卒、ブランクある方、みなさん

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    • 面接ブッチへの対策法。

      ここ10年ほどで、「応募者が面接に来ない」「当日にドタキャンされた」といったケースをよく耳にするようになりました。 求職者のマナーの問題も、もちろんありますが、とはいえいますぐそこを改善するのは難しいのも事実です。 そこで今回は、採用を行なう上で「ブッチ」「ドタキャン」を少しでも防ぐための方策についてお伝えしていきます。 ■連絡のスピードを上げる。 当然ですが、企業が求職者を選ぶように、求職者もまた企業を選んでいます。「連絡のレスポンスが遅い」というのは、求職者からする

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      • 「気づき」のある求人広告。

        私が求人広告を制作する際にひそかに行なっているのが、求職者に対してひとつでもいいので「気づき」をもたらすということ。たとえば以前の記事で書いた、「体力を使う仕事」＝「タダで筋トレができる」なども、大きなくくりでは同じ意図を持ちます。 求職者、特に業界や職種の未経験者は、想像以上に自分がしたことのない仕事について知らないものです。それにともなって、自分がどんな仕事に向いているか、も意外とわかっていません。 だからこそ、求人広告や求人票においては、仕事内容を詳細に書くとともに

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        • 企業クチコミを味方につける。

          10年くらい前までは、求職者は求人広告や企業ホームページなど、限られた情報のなかで転職活動をするしかありませんでした。 しかしいまでは、採用オウンドメディア、SNS、動画コンテンツなど、さまざまな情報源に当たることができます。そのなかでも特に重要なのが、いわゆる「クチコミサイト」です。 現在では求職者の約7割～8割が活用しているともされており、採用活動を行なう上では非常に重要なファクターになっています。 とはいえ、クチコミがむずかしいのは、何を記入されるかわからない点で

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        「応募資格」は超重要。

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        マガジン

        • 僕の考える求人広告
          9本

        記事

          経営者の「顔」が見える求人広告。

          以前、名古屋本社の企業で、福岡に営業所を立ち上げ、新規事業を進めるのに営業職を採用したい、というオーダーをいただきました。 社長インタビューでは通常、どんな想いで経営をしているか、どんな人材を採用したいか、などを聞くのですが、このときは社長の経歴が異色だったこと（夜の世界から転身された方でした）もあり、濃い内容の話で盛り上がったのを覚えています。 この社長は社員のことを本当に大事に想っており、悩みがあればとことん相談にのる兄貴肌の方だったので、その想いや人柄を前面に出した

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          経営者の「顔」が見える求人広告。

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          「不人気業界・職種」と呼ばないで。

          求人広告の世界に身を置いていると、「不人気業界」「不人気職種」といった言葉を耳にすることがあります。一般的には、応募が集まりにくい仕事、といった意味で使われることが多いです。 たしかに、事務職などは応募が集まりやすいですし、タクシードライバーや介護職などは、母集団形成に苦しむケースが少なくありません。 しかしその一方で、こうした「不人気」と呼ばれる仕事に就き、やりがいを実感している方々がいるのも事実です。そうした人たちの存在を考えると、「不人気」という言葉を使うことに、た

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          「不人気業界・職種」と呼ばないで。

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          求人広告と「正直」さ。

          当然ですが、求人広告を出稿する際に、「嘘」を書くことは許されません。とはいえ、「あまり正直に書くと、応募が来ないのでは…」という不安も、もちろんわかります。 しかしいくら応募が来たとしても、面接で辞退が起きたり、入社後のギャップが生まれて早期退職につながっては、元も子もありません。 そういう場合は、一見「デメリットに見えること」を、「ベネフィットに転換する」というのが正攻法です。 たとえば重い荷物を運ぶような肉体労働の場合、「肉体的にキツイ」のではなく、「ジムに行かなく

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          求人媒体の選び方

          私は大手インターネット求人広告会社に勤務していますが、今回は忖度なしで、求人媒体の選び方についてお話しようと思います。 おそらく多くの求人メディアは、ユーザー数や年齢構成、経験職種などのデータを用いて「いかに自分たちの媒体なら採用できるか」を語ってくると思います。しかし正直なところ、そこは重要ではありません。なぜなら大手の媒体であればデータベースは似たようなものですし、求職者も複数のサイトを利用しているケースが多いです。 ですので、「媒体力」という意味では、どのサイトを利

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          求人媒体の選び方

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          採用に必要なのは、義理と人情。

          インターネット求人広告の制作に携わるようなって、15年以上。 経験を積むごとに採用成功確率は上がり、クライアントから信頼を得ることも増えましたが、勝率10割とはいかないものです。 では、採用できなかった案件には、なにが足りなかったのか。 もちろん応募したくなるような魅力的なコピーが書けなかった責任はありますが、それ以前に、採用にかける熱意や心意気を実感できたかどうか、が重要だといまでは思っています。 当たり前ですが、どの求人企業も、自社が必要とする人材の採用をなによりも

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          採用に必要なのは、義理と人情。

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