エンジニア採用について（ターゲット設定編）

コロナ禍により日本の市況が落ち込んだことで、採用倍率は低下傾向にあるものの、全職種の中でもやっぱり難易度が高いのが実情だなと思います。

その中でどうすればエンジニアを採用できるのか、してきたかについて簡単ではありますが、まとめたいと思います。

ターゲットの決定

まず必要なエンジニア像を明確にします。toB経験者なのかtoC経験者なのか。また、それが何で必要なのか。経験している開発環境はどこまでを許容できるのか。

参照：プログラミング言語人気ランキング2020（日経×TECH）
※普段使っている言語を3つ上げるという質問と回答

各社がよく探すPHP、Rubyはだいぶ少ないんです。よくよく考えればわかりますが、日本のIT産業を支えてきたのはSIerな訳で（※今も支えていただいています）。彼らが使う言語が日本の中で多く使われるのは当たり前なんですよね。なので、細かくターゲット言語を定義するよりも、採用弱者な会社の場合は広くWEB系言語経験者を狙うことを、社内でコンセンサスとっていただいています。
1人、2人の採用であれば、ターゲットとする言語の方々を狙い打てば良いと思いますが、事業拡大フェーズで必ずつまずきます。

母集団の作り方

中途採用の母集団形成は、広告媒体掲載、エージェント紹介、ダイレクトリクルーティングが中心です。エンジニア採用でのそれぞれの手法の良し悪しを簡単にまとめてみました。

●広告媒体
・リクナビNEXT、マイナビ転職、エン転職etc…
・前課金型で数十万～数百万
・使用感
　・玉石混交で極々稀にエンジニアが採れる
　・初期から導入するよりも、本当に手が無くなってから使うイメージ
　※職種によっては非常に良いツールです。

●エージェント紹介
・リクルートキャリア、パーソルキャリア、ワークポート、JAC etc…
・成功報酬で年収の35％が基準
・使用感
　・エージェントへの経験者の流入は月に10～30人程度
　・候補者に1巡目で見せてくれるように企業紹介をキチンとした方が良い
　・フィーを値切ると相手にしてくれない（※お客さんはいくらでも居る）
　・複数社を使い倒せば毎月1～2人ペースで採用できる
　　・選考結果のフィードバックや早期連絡など、社内の協力体制が必須

●ダイレクトリクルーティング
・Wantedly、ビズリーチ、Green etc…
・基本は掲載料のみ。ビズリーチ、Greenは成功報酬も掛かる
　・トータルで最低でも100万前後の費用感（でも2～3人採れる）
・使用感
　・ベンチャー、スタートアップは圧倒的にここで採用
　・ほとんど社内で行わないといけないので、工数が必要
　・PDCAを回しきれれば、月に1～2人の採用も出来る

選考の進め方

会社紹介（魅力付け）+見極めを意識することが大切です。
候補者の志向に合わせて会社の魅力を伝え変えることができると、
かなり採りやすくなります。詳細は次のnoteでご説明しようかと。

まとめ

簡単ですが、ここまでのまとめ。
エンジニア採用は難しい。工数掛かるしPDCA回さないとうまく行かない。
新規のサービスはどんどん出てくるので最新情報は常に実務をしていないとついていけない。だからこそ経営者の皆さんや、人事のご担当者の頑張り次第です！

■あるよって何やってる会社？
このnoteでは人事の仕事や、経験者ならではの人領域の施策や、対策について語っていきます。
企業毎に発生する課題はマチマチなように感じますが、似たような課題に直面している会社が非常に多いです。それらを体験してきた人事であれば、同じような課題を抱える会社に適切な対策を講じることができると信じています。そんな事業を運営しています。

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