【インタビュー vol.2- 株式会社アイエスアイ様】”人材のフィルター”と”採用の確率”とは
皆さん、こんばんは。
内定直結型のエンジニア実習『APPRENTICE（アプレンティス）』公式note編集部です。
本日はアプレンティス生を実際に採用した企業様のインタビュー記事をお届けします。
第二弾は「株式会社アイエスアイ」様です。
・採用をしたアプレンティス生が現在、なにを担当しているのか
・採用時のポイント
・サービスの価値を感じる部分について
約4分程度で読むことができ、サービスの良さを感じて頂くことができる内容になっています。
― 本日はよろしくお願いします。まず初めにアイエスアイ様がどんな会社なのか教えていただけますでしょうか？
弊社は創立以来、決済ビジネスに特化したコンサルティングとソリューションの開発を行っております。バーチャルプリペイドカードシステムやスマートフォン決済システムの特許も取得しており、業界を牽引する存在として、決済ビジネスでは認知されております。
便利で安全な決済システムを提供することによって、キャッシュレス社会の創造に貢献すること、それが私たちの使命であると考えております。
これまでの約30年の大手カード会社様向けのシステム開発・保守で積み上げた経験を活かし、自社のサービスとして2023年4月には新規事業としてモバイル集金サービスである「Mobile EXPAY」の立ち上げに成功し、お客様にご利用いただいております。
採用をしたアプレンティス生の状況について
ー ありがとうございます。続いて、第一回アプレンティスシップドラフトで採用をしたSさんの現在の状況についてお伺いさせてください。
彼には、要件定義から試験まで一通りやるというのをミッションとして、自社サービスのある機能の開発全般を数ヶ月かけて実装してもらいました。具体的にはフロントエンドからバックエンド、クラウドの一部など、幅広い工程、技術分野で要件定義・実装・設計・試験を担当してもらいました。その取り組みの中でSさんの能力や考え方を確認しました。
私としては「やりきれない」可能性も考えていましたが、余裕のある開発期間と彼の努力と適性によってやり切れたので良い結果になったと思っています。
採用をした理由について
― Sさんの場合、どの部分に魅力を感じて採用をされたのでしょうか？
Sさんに関しては、1回目の面談の時は緊張してなのかうまく受け答えができていませんでした。しかし、話をしている中でポテンシャルを持っていそうだなと感じたんですね。それから2回目の面談では、前回の問題点を自分なりに工夫して改善してきていたんです。
やはり、1回失敗したとしても、次の機会に何らかの形で努力・改善が見える行動をとれる人というのはポイントが高いですね。私はメンバーに「失敗があっても良い」と言っています。失敗しても、失敗の原因を考え、次に生かすことができれば問題ないと思っています。
ただし、失敗すると分かっていて何も対策せずに失敗したり、失敗を次に少しでも活かさない、ごまかしたり、嘘をついたりするのは厳しく追求すると伝えています。失敗してもそれを糧に努力・改善できる人の方が技術的にも人間的にも成長すると考えているので、そういう点でもSさんを決めたという感じですね。
― 入社前と比較して、Sさんの働きぶりをどのように感じていますか？
ほぼ想定通りですね。
当初、彼に感じたイメージでいうと、良くも悪くも「真面目で指示されたことは真摯にやる人」でした。誠実で真面目な人柄だと感じています。なので私が彼に話をする時は真正面から論理的に「できたところはできた。できなかったところはできなかった」ということで話をします。
ただ、小さな失敗した時なども深刻に受け取りすぎることがあるので、その点はもう少し緩くてもいいと思います。
人材採用における課題について
― 現在の人材採用において、貴社の場合はどのような課題感が最も強いでしょうか？
実は未経験から採用した3名（Sさん含む）を除くと採用の実績は数年間はゼロでした。以前までは広告型媒体に求人情報を載せていましたが、ダイレクトメールを送ってもほぼ無反応だったり、面接にごく稀に進んでも辞退される状況でした。それでも年間で数十万円の費用がかかっていたんですよね。
弊社には採用の専任担当者がいなかったので、私と私の上司の2名で採用業務を行っておりました。正直、大量にメールを送っても引っかからないわけです。私自身も転職の経験があるので、定型メールというのはすぐに分かるんですよね。送られている側からすると、会社のネームバリューがある場合を除いてほぼスルーしてしまいますよね。
こうして採用が全く採れない状況が続いて、私自身も開発現場のトップで全体の方針を含めて取り組んでいる中で、やはり社風に合う人や会社の方針に合う人を採用していきたいと考えるようになったのですが、費用感や採用の手間が従来のものだと難しいなと思っていました。
さらに、今エンジニアの地位が良くも悪くも上がっていて採用が難しくなっている背景もあるので、イチからできる人を探すのをやめて、ある程度の素養がある人を入れて育てていこうという方針になりました。少し手間はかかるかもしれないけれども、そこを乗り越えれば良い人材になってくれそうな人を入れていくというのが当面の方針にはなっています。
サービスの魅力を感じている部分について
― 現在、人材採用を進められている中で、ポテンシャルの高い人材や弊社のような採用チャネルにどういう魅力や良いと感じられていますか？
現在は2社を利用していますが、一定の教育がされており、適性についてもフィルターがあることが良いですよね。各社のポリシーに基づいて一定の人材の可能性は担保した上で紹介をしてもらえる点はよいと思います。
このポリシーがあるので採用候補として二次新卒も視野に入れることができるので魅力を感じます。
― 最後に一つだけ質問させてください。アプレンティスというサービスに対しての「価値」を、どういった部分に感じられているかをお伺いしたいです。
簡単にお伝えすると、2点あります。
1点目は「人材のフィルター」の部分です。
ソフトウェアに対してある程度の興味や適性は担保できていて、嘘をついていたりごまかしたりしている人に対してのフィルターはほぼできているかなと思っています。自分自身で知識を取り入れる習慣があったり、技術だけではなくビジネス思考のある人材を紹介してくれるのは有難いですね。
貴社のように「テックブログの記事執筆や毎日の日報提出を課題として出してください」と言われると、「IT業界が伸びているから」や「エンジニアになれば稼げる」、「リモートで働けそう」など良い面だけを見てやっている人は嫌になって自然と淘汰されていると思います。
この業界は短い間隔で新しいこと知り、身に着けていく習慣が必要なのでソフトウェア自体への興味やエンジニアとしての適性は持っておいてほしいですね。
2点目は「採用の確率」みたいなものですかね。
現状、我々のような中小企業が採用の成果を出すのに確率が高いプラットフォームなのかなと感じています。参加者が一定のクオリティを担保できていますし、他では転職活動を行なっていないので、広告型媒体やエージェントに比べると、かなり効率的に採用を進められるかと思います。特に広告媒体と比べると、数字上は10倍や20倍など比較にならないぐらいの明らかな差が出ているはずです。
― 大変参考になるご意見をたくさんいただくことができました。お忙しいところ、お時間いただきましてありがとうございました。
最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
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