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もし消防設備士が『マーケティングとは「組織革命」である。』を読んだら

青木マーケ(株)【公式】

どんな話かというと『誰もが、自分の生存本能を守る為の行動をしているので、それを理解(マーケティング)した上で行動すると組織内で上手くいくよ！』って内容なんですけど、これマジで全員読んだ方が得するって位の本でした。💯

以下に当てはまる方は、騙されたと思って一度目を通された方がいいかと。
☑ やる気が空回り気味で組織内で浮いてしまう
☑ 目標に向かって仕事をしているが周囲がついてこない
☑ 今、所属している組織に自分の居場所が無いと感じられている

全て過去の自分であり、割と辛かったです。

今、当時の状況を思い出しても涙が出そうになります。

しかし、本書でも記されている「社内マーケティング」の思考を取り入れることで、少なからず改善されて働きやすくなりました。

同様の悩みを抱いている人には、強烈に刺さる名著であること間違いなし。

著者の森岡毅さんは前著「ＵＳＪのジェットコースターはなぜ後ろ向きに走ったのか？」でＵＳＪを劇的な改革でＶ字回復どころか、それ以上に発展させた超ド級ハイパービジネスマンです。🎢

まず、管理人のアタマにも浮かんだのですが『何故、そこまで出来るのですか？』って疑問に思いません？🧠💦

しれっと、本書では以下の様に記されていました。✍（´-`）.｡oO

P.180　強烈な目的意識にドライブされると「自己保存の本能」が麻痺してしまうこの厄介な性格のおかげ‥

いや、何その性格ッ⁉((((；ﾟДﾟ))))💥笑

そうなんです、どのように “強烈な目的意識” が誕生したかとか、その目的意識って何やねん？って部分には触れられていなかった気がします。💡

しかし、著者と同じく管理人にも以下の様な “強烈な目的意識” があります。

☑ 今後の自分の人生で、有頂天を見出す。
☑ 次世代に少しでも良いバトンを繋げる。

☝こっから頻繁に持ち出すので覚えてから読み進めて下さい‥！🌸

管理人の生きる意味は上述した二つを達成する為ですから、強烈な風当たりに晒されたり大なり小なりのダメージを受けても懲りずに進んでいくしかないのです、森岡毅さんの様に‥。🧪

そんな超ド級ハイパービジネスマンである森岡毅さんが、道中で『あ…コレこうすりゃ良かったのか！』といった具合で場数を踏みまくった結果、経験的に判った事が綴られているのが本書です。🥊

まさに、ビジネスの攻略本なのです。🎮

早速、結論から申し上げます。🥁ﾄﾞｩﾙﾙﾙﾙﾙ‥

【🧯結論】
『マーケティングによって、組織で共に働く仲間と自分を含む全ての社員が持つ「自己保存という “人間の本質”」を理解した仕組みを設定すれば業績が伸びる。』

そんな話になっていたと、管理人という消防設備士は読み解きました。📊

マーケティングって市場全体とか “外向き” に行いがちなんですけど、加えて “内向き” に行うことで結果的に “外向き” のアプローチも達成できるってのが森岡毅さんの経験と実績に基づいて記されています。💮

恥ずかしながら、管理人も上述した “自分の目的” を達成することに重きを置いて動いた結果、エライ痛い目に遭うこともありました。🦖💨

それって、組織という人間の集団に対するマーケティングが足らなかったんだなぁと気付きましたし、これからは自分の目的と組織のメリットをもっとすり合わせないと報われにくいなと‥大変役に立つ知見が得られました！💊

①社内マーケティングに必要な覚悟

本書の目次を見て、まず真っ先に目を通したのが「社内マーケティングのススメ」という章でした。🔍

というのも、先だって管理人は “業界における市場全体のスケール” で物事を見て自分の行動を決め過ぎた結果、損をしていた自覚があったからです。

努力したのに『ん～、ちっとも社内では響いていない‥むしろマイナス⁉』って状態が表面化していると感じており、課題になっていました。💡

この社内マーケティングってのは、自分が売りたい「提案」を社内という市場開拓をする事で上に買ってもらう、つまり提案を通す為の内向きなマーケティングの事を指しています。📢

以前、自分が “異常だ” と思ったことを正そうと、波風を立てる提案をするも完全に失敗、無駄に終わるどころか自分にとって損にしかならないといった結末となった出来事がありました。🌊💦

誰よりも情報を取得し、四六時中その事を考えた結果として導き出された管理人にとっての最善策に “正しさ” はあったかもしれません。🎓

しかし、それが例え “大義ある提案” だったとしても、組織にとって不要であれば、通るはずないのです。

自分本位で物事が進められると錯覚したことが敗因‥って話が、本書でも至る所に記されているのです！⛔(もうちょっと早く言うてや…)

P.184　提案を通すことが苦手な人に共通するスキル不足は、まず「自分の視点でしか物事を視ていないこと」です。総じて、自覚無しに視野が狭すぎるのです。
P.185　集中して相手のアジェンダを推理・洞察する「時間」をしっかりと確保せず、何となく思いついたことを周到に武装もせずに相手に伝えて失敗している様子は、原因と結果が当然の相関になっています。

いやぁ、耳が痛いです。💔(;´Д｀)💨

ホントそうでした、こんな所でつまづいていて何が「業界全体のマーケティング」だよ‥って話ですよね。🌐

超反省です、今この攻略本を読めて良かったー。📚💦

管理人もまた “マーケティングのプロ” にもなりたいので、これからは『何で理解できないんだ‥⁉』と相手のせいにするのではなく、マインドセットを修正して「自分に矢印を向ける覚悟」を持って仕事に取り組まねばと強く思っています。👈

P.187　「わかってよ！」という人は自分自身が、自分という商品を会社に売っている営業だという認識が頭の中に無い
P.185　相手への依存や勘違いといった甘さが少しでも芽を出したら「脆弱、脆弱‼」と自分に喝を入れるようにしてきました。そんな脆弱さでは何も変えることはできないからです。

自分にとっての “正しい” が、組織にとって如何なものかってのを十分考えた上で、それでも組織のメリットとなるならば、それを提示できる状態にしてから社内向けに発信する！📶

☝本書を読んで「自分ルール」に追加された事項です。📃

②上司と目的を共有しようとする努力

全国高専大会バスケットボール部で優勝をした感動を上回る様な “有頂天” を今後の人生で見出すのが、上述した通り、管理人の成し遂げたい事です。🏀

あの些細な成功時に、チームで勝利するためには以下の「３つの努力」が必要だという事を経験的に導いていました。🏆

☑ 自分自身の圧倒的な努力
☑ チームを巻き込もうとする努力
☑ チームでする努力

特に、チームというのは単に『勝つぞ！』と叫んで放っておいたら一丸になっていくものではなく、ちゃんと一丸にする為に世話を焼かなければならないってのを身をもって知りました。🧫(;´Д｀)👌

そして、この「上司と目的を共有する」ってのは間違いなく、そのまま放っておいても共有されることは無いので、自分からアクションを起こしていかなければならない、その努力を怠っては結果が出ないってのは自明って話になります。💼

森岡毅さんは、例として以下の様な「上司と目的を共有する努力」を挙げられていました。🍳

P.206　月に１度くらいの頻度でランチに誘って、相手の頭の中にあるベクトルを常時アップデートしておくなど、日常のルーティーンとしてやるべきです。
P.206　日頃からちゃんと話している部下の印象がどうしても良くなるのが人間の習性です。

よって、チームにとっても大事な取り組みですし、そもそも自分にとっても「上司と目的を共有する努力」ってのは得しかない行為だと分かります。🍜

また、兼ねてより弊社には “企業理念” みたいなのが無かったので、以下の文言を組織として掲げませんかという管理人から提案をしました。🗾

その後、薄らぼんやりと共有されたのが次のフレーズです。🚩

☑ 消防設備業を通して、日本を救う。

これは、管理人が『日本を救う為に不可欠な産業として挙げられる(５)項イ 民泊や(６)項ロ 福祉施設って両方とも消防用設備等と関わりが深い‥つまり、消防設備業ってのは日本を救う為に不可欠だから、より貢献できる様な組織にしよう！』という発想に行きついたのがキッカケでした。🐈💭

✍（´-`）.｡oO（実は日本を “変える” から “救う” に修正してます…。。汗）

だがしかしbut正直な所、これも現在の青木防災㈱という組織にガッチリ当てはまっているかと言えば微妙だなと、本書を読んで思えてきました。👒

何が最適かは現時点で模索中なのですが、もし管理人がイイと思っている事でも意思決定者に刺さっていない場合、例え私がその理念に基づいて動き、成果を出したとしても評価されず報われないといったシチュエーションが起こり得ます。🏢💦

Ｐ.204　あなたが組織全体の為に重要だと思っていることを、意思決定者がそう思っていなかった場合、この局面は非常に注意深く手を打たねばなりません。順番を間違えると自爆することになります。

ハイ、自爆してましたよっと‥。💣(;´Д｀)💥💦

Ｐ.204　この局面で最初にやらねばならないのは、目的の共有化であって、提案そのものを売り込むことではないのです。

いやぁ、ホントそうですよね。意志決定者にとってのメリットを提示して、ちゃんと『こういう目的をもって、動きましょう！』という手間をかけなけえれば結果的に惨めな思いをするだけって法則があったんですよね…。💔

③勝てる組織のリーダーがすべき考え方

人生の有頂天を見出し、次世代に良いバトンパスをする為には勝ち続ける組織を作らねばなりませんから、管理人はリーダーシップをとり続けます。⛳

では、何故「勝ち続ける」必要があるのか、分かりますでしょうか？📈

薄々気付いているとか “知ったかぶり” 程度で軽く考えている人たちに対して著者は一刀両断どころか何度もズバズバ斬ってくれています。🔪

P.42　“人が緊張感なくラクに過ごせる組織” は遠からず滅びます。
P.42　なぜならば、戦っている相手は、その内側の “ユルさ” には容赦がない外部環境であり、競合だからです。

ブログやＳＮＳ等で発信をすることで集客につなげるインバウンドマーケティング担当者である管理人はまだ、外側の様子を伺いやすいので上述した様な事実に対して危機感を持ちやすいかもしれません。🔭

市場が今どんな状況かを組織に持ち帰って、落とし込むという手間をかけることも結果的にチームを一丸にする為には要るっぽいです。🔮

またまたバスケットボールの話になりますが、管理人は残念ながら決して上手なプレイヤーってわけではありませんでした。💔(´;ω;｀)💨

幾度となく、幾度となく試合に負けて悔し涙を流してきました。⌛

高専二年のウィンターカップ時に負けた時は悔しさのあまり、会場となった学校の屋外階段で泣き崩れて暫く立ち上がれませんでした。💡

個人的に、実は『勝ちたい！』っていう “喜びモチベ” よりは『絶対に負けたくない！』っていう “嫌なコト回避” のニュアンスが強かったりします。🚮

よって、とにかく「勝利」という結果には、強いこだわりがあります。👑

P.42　勝つ喜び、そして成長する喜びのある人生の方が魅力的だと、負け続けた経験のある人ほど骨身にしみている

同じ組織で共に働く同志には、その “勝利” がもたらす喜びを享受して人生をより幸福なものにして欲しい、だから勝つためのリーダーシップを管理人がとります！面倒だけどやります！…と声高に叫ぶのです。💪(´∀｀*)ｳﾌﾌ♪

P.43　自分が起点になって大切な仲間達をより長い目で見た成功に導くことができるか？部下達が１０年後に振り返った時に「プロとして一番成長したのは、一番しんどい思いをしながら自分の能力の天井に挑戦していたあの頃だった」と思える目の前の１日を組み立てられるか？

④最優先で取り組むべき対策！

では具体的に会社組織を活性化させる為には、何に取り組むべきかってのも詳細に書かれているのが『マーケティングとは「組織革命」である。』という攻略本の素晴らしい所なんです。💰

P.172　ほとんどの会社に当てはまる最優先の対策は「マーケティング・システム」「意思決定システム」「評価報酬システム」の３本の釘に集中して、社員の自己保存と会社の目的を、しっかり一致させることだと思います。

重要な情報が詰め込まれている文章ですが、以下の３つが大事なのです。🔩

☑ マーケティング・システム
☑ 意思決定システム
☑ 評価報酬システム

弊社もまた、この３本の釘と謳われている事柄について殆どできていないということは読んでいて痛い程に分かりましたので、要改修なのです。🔨

まず「マーケティング・システム」ってのは、売れない物・サービスを提供しちゃわない様に全社的にマーケティングの感覚を持とう！って話です。💄

P.59　マーケティング部だけがマーケティングをやっている会社は実は弱い
P.59　狭義のマーケティングでは、マーケティング部が宣伝広告部だと勘違いされている

森岡毅さんが改革する前のＵＳＪは「技術志向が強く、腕も確かなのに商売の要領が悪い。」って状態だったらしく、まさに現在の “某・防災屋” にいる消防設備士な方々と同じ様な事態であったそうです。👷👈

仲間が必死になって現場で “売れない物” を作ってしまっているという状況は、どこの組織でも往々にして起こっている状況だそうで、マーケティング部と現場は絶対に連携しなければ上手い事いかない！ってのが主旨です。🍖

ブログを書くに際して気をつけることにも『ただ書きたいことを書くのではなく、読まれると判断できたことを書く。』ってのを気をつけますが、これも要は “読まない≒売れていない” のと同じで価値を提供できていないという結果を避ける為の思考になってます。💻

また、発信についても現場由来の一次情報に価値があり、市場からも求められているというのは自明って事実はデータ分析からも既に知り得てます。🕵

現場で活躍する仲間にもマーケティング感覚を持ってもらう、その為にマーケティング部は「社内向けにアクション」を起こしていかなければならないのです。📦

ーーー

次に「意思決定システム」については、組織で働く人間の行動を変化させるためのエネルギーを生み出す “会議” の在り方についてです。🎤

P.133　会議とは「人を働かせるための儀式」です。

弊社の会議という合意形成・パワー注入の儀式も、以前と比べると格段に改善しました。🎳✨

司会としてピカイチの能力を持つ “山田バイト” が準備・進行及び振り返り等、パーフェクトに仕切ってくれているからです。⛄👈

数年前は管理人が会議を仕切っていたのですが、わざと現場に早くいって逃げる様に誰も参加しないという状況になったのが忘れられず、今でも苦い記憶として脳裏に焼き付いています。💔(;´Д｀)💨

では、何故「社内の会議から逃げる」様な行動が起こるか、これが本書の中で言及される “核心” 的な部分である “自己保存” に起因しています。🧪

P.112　自己保存とは、自分の生存確率を最優先することです。

人間の行動は “自己保存” という人間の本質が深く関わっており、その自己保存の法則を逆手にとって組織を設計すべきなのです。🥇🥈🥉

ここで「評価報酬システム」の話になります。👛

ほとんどの人が『楽して儲けてぇ‥。』って思ってるでしょう、これは自然なことですが残念ながら世の中そんなに甘くなっていないケースが殆どなのです。👾💨

ですから、サボらずに成果を収めた人が評価され、然るべき報酬を受け取ることができる仕組みを、手間をかけてガッツリ構築しなければ、そもそも人間ってのは “自己保存” したがる生き物なので上手くいかないのです。🍵💦

P.168　頑張ったら何とか自己保存できると思えなければ人は動機づけられません。
P.168　自分にとってメリットがあると信じられるかどうか？その一点が大切

その為にＵＳＪでは、かなりの労力をかけて “相対評価” を実施していたそうです。💪💪💪

中学生の時、成績が “絶対評価” でつけられていたことに、管理人は『いや、このシステムおかしいだろ‥』と非常に違和感を持っていました。🏫

何故、テストの成績に圧倒的な違いがあるのに、私も “５” で彼らも “５” なのか？‥友人なんてテストで１００点だったのに、先生から嫌われているというだけで “３” にされてましたから。👥💬笑

会社組織でも、とく言われるのは特に中小企業なんかでの評価は「社長の顔色」になっていて、それで給料が決まっちゃうとかって全然いいチームとは思えないです。💔(;´Д｀)💨

絶対評価で運営されているチームって、おそらく弱いですよね。

だって雑魚でも、お気に入りなら試合出れる‥みたいな状況になっているわけですから。🎣💦

バスケットボールでもそうですが、毎年上手な後輩が入ってきては熾烈なレギュラー争奪戦があってチームが強くなります。🔥(´∀｀*)ｳﾌﾌ

ただ “先輩” だからというだけで試合に出られるチームの魅力って、優秀な人からすると薄いんです。🎲

P.163　超高齢化社会を迎えている日本は、給料を年齢に関係なくフレキシブルに変化させる必要がある
P.162　働きが悪いくせに給料が高止まりしている既得権層がものすごく多い‥パフォーマンスが高いのに給料が甚だしく低い若手社員から搾取している構造で成り立っています。

特に現代は、えげつないスピードで変化しているので若ければ若い程、有利に戦っていけるというのは間違いないだろうと管理人は思っています。⏰

例えばスマホが手元にある環境で過ごすのとガラケーが手元ある環境で過ごすのでは、情報の入り方に雲泥の差があるのは容易に想像つくかと。📲

逆にスマホもろくに使えない世代が今後の社会に価値を出す手段って、かなり限定されてくるので厳しいだろうな‥と。👹💭

自分も時代遅れにならない様に日々挑戦し続けないと「現状維持という名の衰退」に陥ってしまいかねないので気を引き締めたい次第です。🧠💦

ここで一つ注意すべきは「会社組織がどのような人物を評価するか」という基準が適切に設定されているかどうかです。🏢

例えば、もし「頑張らなくても‥皆が笑顔なら、それでいい。」ってのが基準になっていると、そこでは逆に努力をした人に対して『何で頑張るんだよ‥しんどくて笑顔になれないじゃん。』って具合で反発が起こります。💣

思えば、管理人が何故やるのか、努力するのか？‥という答えも、実は “自己保存” と深く関わっていてたんです。🥦✨

上述した「人生の有頂天を見出して、次世代に良いバトンを繋ぐ。」ってのが私の生きる意味で、それができないと “自己保存” されず生存確率が下がるからだったんですね。🥚(;´Д｀)👌

ですから、管理人の “自己保存” を達成する為にも、自分がより努力できる組織であるよう「マーケティング・システム」「意思決定システム」「評価報酬システム」を作ることに注力しなければならなかったのです。🤖‼

⑤今を生きる我々の使命

くどいですが、管理人の生きる意味の一つに「次世代に少しでも良いバトンを繋ぐ。」ってのがあります。これは達成したい、自分の使命です。🎯

だから、まぐろさんのYouTubeチャンネルでバスケットボールを見ながらキャッキャ言ってビールでも飲みたい時間でも、森岡毅さんの本を読み漁っているのです。📺＼(゜ロ＼)(／ロ゜)／🍺💦

P.87　先人のやり方をより良く変えていく、変わり続ける消費者プレファレンスをより良く捕まえる、つまり先人を超えることこそが次世代の使命です。

青木防災㈱という組織も徐々に良くなってきてます、やっとの思いです。🎱

特に最近、加速しだしたなと感じていましたが、それも “ある法則” が関与していそうです。🚄（マーケティングって面白いなあ…）

P.129　過半数(１／２以上)というのは “社会的マジックナンバー” で、集団行動に大きな変化が見られるTipping Pointの一つです。
過半数がある行動をとり始めると、残りの半分は違う行動を取ることに逆にリスクを感じ始めるので一気に組織は変わります。

管理人以下の世代が過半数を占めた２０２０年４月頃から、雰囲気の変化速度が上がったなと肌で感じていました。📅(´∀｀*)ｳﾌﾌ

これも社会的マジックナンバーである過半数(１／２以上)を私の息がかかった人物が占めたので、管理人より前から組織にいた先輩方の様子も変わったのではないかと結論付けられました。💡

チームの人数も増加し、これからは “組織” として動く為の仕組み作りにも余念なく取り組まなければなりません。🧠💦

その組織作りには、マーケティングが必須なんです。🌅✨

さて、やりますか。💪(´∀｀*)ｳﾌﾌ♪

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