【労働基準法】間違えた問題と解説～令和3年択一式～

今日は令和３年度の択一式から。
労働基準法は基本中の基本。
先に深堀していきます🔥

押さえておきたいポイント

貯蓄金の委託管理

「使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合においては、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出なければならない」と規定されている。

36協定の効力発生時期について

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、労働時間休日に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

→届け出が遅れた期間については適法なものとはならない。
　届出が効力発生の要件になっている。

出産の範囲

「出産は妊娠4カ月以上（1カ月は28日として計算する。したがって4カ月以上というのは85日以上のことである。）の分娩」とされている。

85日 = 28日 + 28日 + 28日 + 1日

間違えた問題

就業場所の明記

問
労働契約の締結の際に、使用者が労働者に書面により明示すべき「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」について、労働者にとって予期せぬ不利益を避けるため、将来就業する可能性のある場所や、将来従事させる可能性のある業務を併せ、網羅的に明示しなければならない。

問2 肢B

正答・・・✕
「網羅的に明示しなければならない」ではない。雇入れ直後の就業の場所及び従事すべき業務を明示すれば足りる。

解説

就業の場所及び従事すべき業務に関する事項については、「雇入れ直後の就業の場所及び従事すべき業務を明示すれば足りる」とされている。

なお続けて、「将来の就業場所や従事させる業務を併せ網羅的に明示することは差し支えない」とされている。

休業手当

問
【労働基準法第26条（以下「本条」という。）に定める休業手当に関して】
就業規則で「会社の業務の都合によって必要と認めたときは本人を休職扱いとすることがある」と規定し、更に当該休職者に対しその休職期間中の賃金は月額の2分の1を支給する旨規定することは違法ではないので、その規定に従って賃金を支給する限りにおいては、使用者に本条の休業手当の支払義務は生じない。

問4 肢C

正答・・・✕
「違法ではない」ではなく、「無効である」である。また、休業手当の支払義務は「生じない」ではなく、「生じる」である。

解説

設問の事例において、「就業規則に設問の如き規則を定めると否とにかかわらず、使用者の責に帰すべき事由による休業に対しては法第26条により平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければならない。従って「会社の業務の都合」が使用者の責に帰すべき事由による休業に該当する場合において、賃金規則に右に満たない額の賃金を支給することを規定しても無効である」とされている。

就業規則の絶対的必要記載事項

問
労働基準法第89条第1号から第3号までの絶対的必要記載事項の一部を記載しない就業規則も、その効力発生についての他の要件を具備する限り有効であり、使用者は、そのような就業規則を作成し届け出れば同条違反の責任を免れることができるが、行政官庁は、このような場合においては、使用者に対し、必要な助言及び指導を行わなければならない

問7 肢A

正答・・・✕
同条違反の責任を「免れることができる」ではない。「免れない」である。

解説

設問の事例につき、「設問のような就業規則も、その効力発生についての他の要件を具備する限り有効である。ただし、設問のような就業規則を作成し届出ても使用者の法89条違反の責は免れない」とされている。

また、設問の場合において、「使用者に対し、必要な助言及び指導を行わなければならない」とする規定はない。

「行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる」と規定されている（法92条2項）。

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