「EX」（Employee Experience）とは？ 従業員体験からみたambr組織開発の未来【EX担当江藤×CEO西村対談】
採用広報担当のアシュトンです。
2018年創業以来、VRSNSの開発からメタバースクリエイティブスタジオとして仮想空間構築プラットフォーム「xambr」の提供開始、そして、「TOKYO GAME SHOW VR 2021」、「マジック：ザ・ギャザリング バーチャル・アート展」の開発と、最高の仮想空間体験を世に送り出すために奮闘するambr。
直近では、更なる開発体制強化のため、エンジニアを中心に幅広く採用を強化していくと同時に、組織開発という点にも重点を置いています。そんな中、今年1月より、READYFOR株式会社でも組織開発を担当する江藤さんが、「EX」（Employee Experience）担当として、新たに入社しました。
弊社代表の西村とは、大学時代からの友人であるという江藤さん。本日は、そんなお2人をお招きし、「EX」という観点から見たambrの特徴や課題、今後の組織作りに向けた想いなどを詳しくお聞きしました。ぜひ最後までご覧ください！
Yohei Eto / 江藤 遥平
大学卒業後、ITベンチャーにて営業企画、新規事業立ち上げ、プロダクトマネジメントと並行して、組織開発に携わり、20人から100人までの組織拡大を経験。2022年からambrに従業員体験の改善を目的にJoin。
Takuya Nishimura / 西村 拓也
東京大学法学部卒業後、プライベートエクイティのアソシエイト、外資系AIベンチャーのビジネスマネージャー、エンタメテックベンチャーの取締役を経て、ambrを創業。日本発の世界的なメタバース企業の実現を目指し、トップブランド向けにメタバースを共創する事業に取り組んでいる。
もともとは大学時代の友人 EX担当・江藤氏の入社経緯
──江藤さん、西村さん本日はよろしくお願いいたします。お2人はもともと大学時代の友人だったとお聞きしています。そこから今回の入社に至るまでにはどのような経緯があったのでしょうか？
江藤：
今年1月からambrへ入社いたしました江藤です。いまは、READYFOR株式会社というクラウドファンディングのサービスを運営している会社で、組織開発の担当をしつつ、並行して今年1月よりambrへEX（Employee Experience）担当としてジョインしました。
もともと、代表の西村とは大学時代のクラスメイトで、2011年頃に知り合って以来、ずっと仲良くしています。卒業後も定期的に連絡を取っていて、その中で遊びがてら「最近ambrどうなの？」みたいな話はよくしていて、その中でambrも今後組織づくりをより強化していくという話を聞き、タイミングが合ったこともあり、西村から誘われる形で、組織・EXの構築という部分で関わることになりました。
▲今年1月よりEX担当として入社した江藤さん
西村：
そうですね。1年半とか2年くらい前にキャリアの話をしていた時に、江藤から「20人から100人にしていく組織作りというのを自分はやっていきたいんだ」という話も聞いていました。当時はまだambrも10人に満たないくらいの組織だったので、「そういうタイミングになったら一緒にできたらいいね」みたいな話は雑談ベースでしていて。
▲2人は大学時代からの友人だったとのこと（左：西村さん）
ようやく、いまambrの組織も20人弱ほどになってきたので、そろそろ組織開発にも本腰を入れようということで、江藤を誘ったんです。ambrにとって、組織作りというのはまだ先行投資ではあります。このくらいの規模で、テコ入れをして力を入れていこうというのはそんなに多くないんじゃないでしょうか。ただ、組織作りは一朝一夕でできるものでもないですし、今後より採用を強化していく中で、両輪としてEXにも力を入れたい。そこで、特に信頼できる人とやりたいとなったときに、長い付き合いでもある江藤がベストだったんです。
──ちなみに、今のambrの社員数って具体的には何人ぐらいなんでしょうか？
西村：
正社員でいうとまだ12人くらいです。業務委託を含めれば15人、そこにインターンやアルバイトなども加わり20人くらいですね。実際、開発には社外メンバーも関わるので、それも含めると50人前後なのですが。
今後、採用にはもっと力を入れて、社内メンバーだけでも50人、100人と規模を拡大していくつもりです。
「EX」（Employee Experience）とは？
──なるほど。そこで、EX構築にも拍車をかける中で江藤さんにジョインいただいたと。「EX」ってあまり聞き馴染みのないポジションのように思うのですが、具体的にはどういったポジションなんでしょうか？
江藤：
そうですね。日本では、いわゆる「人事」と呼ばれるポジションに近いです。ただ、EX（Employee Experience）としているのは、人事として想像するような制度運用や異動・配置のような形式的な業務ではなく、より1人1人の従業員体験に着目し、「働く」という体験を向上させていこうという意図が込められています。
具体的な業務内容としては、人事のように制度構築も行うし、研修や日々の習慣のデザイン・運営など、かなり多岐にわたります。
西村：
広義の「人事」となると、採用と組織と労務などがひっくるめられていることが多いです。その中で、特に組織作り、ひいては従業員体験に特化して関わっていただくという認識です。もちろん、その関連業務としては採用や労務との連携なども必要になってくるのですが、「体験」を主眼に置いたポジションというのは必要だと考えています。
──ありがとうございます。ちなみに、改めてこうした「EX」に力を入れていくというのにはどういった意図があるんでしょうか？
西村：
ambrがいま行っているのは、仮想空間体験の設計です。中でも特に、エンドユーザーの体験価値、UX（User Experience）を最重要視しています。こうしたモノ作りをする際に、コアになってくるのが1人1人の従業員なんです。
モノ作りはチーム制作なので、1人で創っていくというわけではない。そのベースになるのが、会社としての組織です。また、モノ作り自体、かなり大変な領域で、チャレンジも多いし、特にVR領域はまだ前例がないものも多い。そうした、環境で一発屋にならないためにはどうすればいいか。これも、組織としてのカルチャーや土台をしっかり作っていくことが重要です。そこで大事になってくる考え方が「UX」だと思います。
あと、単純にambrとして楽しいものをつくっていくなかで、シンプルにみんなが楽しく働けていることは非常に重要です。そうした「楽しく働ける組織環境」は常に求め続けたいです。
▲「楽しく働ける組織環境」を常に求め続けたいと語る弊社CEO 西村さん
──お話を聞いていると、組織作りというのは、ambrとしてのカルチャーをデザインしていくみたいなものなのでしょうか？
西村：
確かに。その要素は大きいかもしれないですね。江藤さんから見て、EXを細分化すると、どうなると思いますか？
江藤：
やはり、行動を変える、体験をどうデザインするかというところが根底にあると思います。そのうえに、給与制度や評価制度などの構築や、カルチャーをデザインしていくということも含まれていくのかなと思います。
カルチャーをデザインするというのも2つほどアプローチがあります。まず、目指しているものを言語化し続けるという取り組み。いわゆる、ミッション・ビジョン・バリューや組織方針ですね。そして、もうひとつが組織の習慣をどう運用していくかという部分です。例えば、ミーティングツールは何を使うのか、slackのスタンプをどうするのか、週次定例のコンテンツをどうするのかなど。ひとつひとつは細かいですし、完全にコントロールできるものではないのですが、毎日・毎週繰り返されるルーティンをどう設計していくかというのも重要なポイントです。
入ってきて見えたambrの課題と特徴
──ありがとうございます。日々のルーティンの設計までとなると、かなり考えることが多そうです。ちなみに、いまambrへジョインしてから3ヵ月ほどが経ったかと思います。EX担当のポジションから見た、ambrの組織上の課題などはありますか？
江藤：
そうですね。今回、入社してから全社員と1on1のミーティングを組んで、抱えている課題点などもヒアリングさせていただきました。その中で出てきたものだと、役割分担や権限の部分に関してはまだまだ改善余地がありそうです。結局は、バランスで阿吽の呼吸で行う方が適切なシーンもあるのですが、現状は明確な役割が決まっているケースが少なく、お見合いや重複が発生している状況なので、ある程度は明文化していきたいなと思っています。
あと、これは昨今のコロナ事情でどこも抱えている問題だと思うのですが、フルリモート環境になってお互いの顔が見えにくい、キャラクターが掴みにくいというのは何とかしたいなと思っています。オンラインでもしっかりと相互理解を促せる環境づくりというのは今のご時世ならではの重要課題ですね。
▲コロナ禍ならではの課題感もあると語る江藤さん。
インタビュー当日は珍しく出社予定だった
西村：
たしかに。役割分担は、まさにいま社内でも議論になっているもので、近いうちにある程度改善ができる予定です。フルリモートならではという部分だと、やはりコミュニケーションが仕事上最低限のものに限定されてしまいがちなのは課題ですね。
週次定例などで、交流施策は設けているのですが、仕事以外のコミュニケーションがとれる機会というのはある程度増やしていきたいです。例えば、みんなでVRゲームを遊ぶとか、エンタメを楽しむとか。ambrはエンタメ企業なので、遊びから吸収できることも多いです。そうした、遊びつつ学び要素もあるみたいな施策は取り組んでいきたいですね。
──その点、江藤さんから具体的な提案などはありますか？
江藤：
そうですね。仕事以外のコミュニケーション、いわゆる雑談は非常に重要です。雑談をすることで、心理的安全性が高い状態というのが作れて、相談しやすい環境に繋がり、高いアウトプットに繋がります。
どうやって心理的安全性が高い状態を作り出すのかというのは課題の一つです。週次定例や月次定例に雑談の場を設けたり、一緒にゲームを楽しむとかもありだと思いますね。ambrに入って面白いなと思ったことの一つに、本当にみんながエンタメへの関心が高いし、結構同じゲームをやっていたりするというのがあります。そのあたりを通して、コミュニケーションが生まれやすい仕掛けづくりもしていきたいです。
──なるほど。今お話しの中にも少し出てきましたが、組織におけるambrならではのユニークなポイントなどは見えてきましたか？
江藤：
やはり、みんなエンターテイメントやVRに対して、非常にアンテナ感度が高くて、いちユーザーとしても楽しんでいるなと思います。結構、ウェブサービス系の会社とかだと、つくっているプロダクトよりも、技術に対する関心だけが先行してしまっている組織というのもたまに見かけられます。ただ、ambrはメタバースという事業領域の特性もあるのか、技術的な関心だけではなく、「体験設計」やプロダクトに対し、しっかりと熱意や関心を持って取り組んでいる人が非常に多い印象です。そこはひとつ特徴だなと感じています。
あと、これは丁寧なコミュニケーションが取れているという点で良い点でもあるんですが、みなさん結構「苗字＋さん」で呼び合っているのは印象的でした。ベンチャー企業だと、お互いをあだ名で呼び合うみたいなカルチャーがあるあるだったりするので。
西村：
そうなんですね。それはちょっと面白い。そんなにみなさんあだ名で呼び合ってるんですか（笑）
江藤：
結構そういう会社さんは多いですね。ambrのみなさんは丁寧でフラットなコミュニケーションな分、少し物静かなイメージはあります。ただ、みなさん「風通しが良い」ということはよく仰っていて、リラックスして働ける職場ではあるのかなと思っています。
西村：
風通しの良さは社内外ともにそう言っていただけることが多いです。新メンバーが入ってきたときに自己紹介でボケる人も多かったり。フルリモートになる前は、部署関係なく昼休憩になるとみんなで近くの中華屋さんとかにご飯食べに行ったりもしてました。
江藤：
そういったところは、心理的安全性にも繋がってくるのかなと思います。ambrは、事業領域の特性上、質の高いアウトプットをどれだけ出せるのかという部分が非常に重要になります。そのため、1人1人に求められる仕事のクオリティも必然的に高い水準なんです。つまり、仕事のハードルは結構高い。
仕事のハードルが高いうえに、メンバー間での相談がしにくいとなってしまうと、弱肉強食的なただただキツイ職場になってしまいます。そこは、入社時にCTOの藤田さんと話した時も懸念点として出てきていて。「相談しやすいことが一番大事だと思う」と仰っていたんです。
仕事のハードルが高いうえで、心理的安全性が高い状態をつくれると、全体で相談して学習しながら質の高いアウトプットを生み出せる組織にできる。そこを常に目指すべきだと考えています。
ambrがこれから目指す組織像
──今のお話しと、少し近いかもしれないですが、ambrは今後どういった組織を目指していくんでしょうか？
西村：
究極的には、先日江藤さんにカルチャーガイドブックとしてまとめていただいた「心理的安全性」「Play to Learn」「ものづくりフォーカス」という3つのカルチャーを軸に組織を強化していきたいと考えています。
そのうえで、私は「Play to Learn」が一番大事だなと思ってます。今回、EXに力を入れていくというタイミングで、江藤と一緒に社外の組織開発の専門家などにも話を伺いに行ったんです。その中で、「一番成長している組織は、みんなが遊んでいるように働いている組織だ」という話を聞きました。私もその通りだと思ってます。これは、個人もチームもそうなのですが、嫌々義務感をもってミニマムの時間だけ働いている人と、生活の中のあらゆることから吸収して楽しんで、仕事に活かせる人だったら後者の方が圧倒的に成長速度が速いですよね。それが組織レベルで設計できていると更に段違いのパフォーマンスを発揮できると思います。ambrでの時間が1人1人にとって楽しい時間であってほしいという想いもありますし、「遊んで学ぶ」「遊ぶように仕事をする」という文化がつよい企業にしたいと考えています。
江藤：
そうですね。そのために心理的安全性を高めたり、ものづくりにできるだけ時間を使ってもらうということが必要になると思います。
組織全体の強みとして、みなさんが今まで遊び楽しんできた体験やそこで生まれた気持ちをアウトプットに込めていく、そうしたものが担保されている組織にしていきたいです。
やはり、1人1人が違う人間ですし、みんなそれぞれ異なる強み・弱みがあるんです。私が組織作りの上で大切にしていきたいのは、その「強み」を毎日発揮できていると感じてもらえる環境にすることです。「自分はここが好きでかつ価値提供できている」と毎日感じられている状況って幸せなことですし、1人1人の能力発揮においてもコスパが高いんです。1人1人が自分の強みを認識できて、それをしっかりと発揮できる環境づくりに取り組んでいきたいです。
▲1人1人が自分の「強み」を発揮できる環境が重要だと語る江藤さん
西村：
やはり、会社というのは従業員、メンバーから成り立っています。いまambrはUX・ユーザー体験を最重要視していますが、そのUXを生み出すのがEX・従業員体験です。その意味では、EXはUXと同じレベルで大事な概念です。
江藤さんは、READYFOR株式会社で、プロダクトマネジメントもやってきて、かつ組織開発も担当している。そのうえで、エンタメやポップカルチャーにも造詣が深いんです。開発も組織もエンタメも分かる人材というのはかなり稀有な存在です。かつ、ambrのやっている「テクノロジー×エンタメ×組織」という部分とも非常に親和性が高い。一緒に組織作りをして、ambrがメンバーにとってもより良い会社になっていけるように、会社というプロダクトを共に作っていければと思っています。
江藤さん、西村さんありがとうございました！
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ambr, Inc.では事業拡大のため、エンジニアやプランナー含め、各ポジションの採用を強化中。
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