地位確認等請求労働審判事件

第２　申立ての理由

１　事案の概要

本件は，相手方に定年再雇用（１年更新）をされた申立人が，雇用契約を一度更新され，更新後の雇用期間中に相手方から売上減少を理由に解雇を通知されたにもかかわらず，相手方に期間満了による雇用契約終了であるかのような書面を作成された事案である。

申立人は，①解雇無効を求めると共に，②仮に相手方の主張するように雇用期間の満了に該当するとしても雇止めが無効であることを主張するものである。

３　事実経過

イ　定年再雇用

平成３１年２月２０日，申立人は，相手方との間で，平成３１年３月１１日から令和２年３月１０日までの１年間の期間の定めのある雇用契約を締結した（甲１～２）。

これは，相手方の就業規則５３条では，定年退職する労働者に対し，「退職日の翌日から再雇用し、満６５歳まで再雇用社員（１年契約更新）として雇用する。」と定められており（甲３），同条に伴ういわゆる定年再雇用契約である。

そして，申立人は，同条において満６５歳までは再雇用がされると規定がされていることから，申立人の雇用契約も申立人が満６５歳になるまでは更新がされると期待をしていたし，相手方からこれに反する説明がされることもなかった。

ウ　雇用契約の更新

上記イの雇用契約の満了日である令和２年３月１０日が経過した時点で，相手方と申立人との間で雇用契約に関するやり取りは特段されることなく，申立人の就労は継続された。そのため，申立人は，同日の経過をもって同一条件で雇用契約が更新されたものと認識をした。

エ　相手方からの解雇通知

令和２年８月３日の朝，申立人は，相手方の専務から「話があるから社長室に来るように」と指示がされた。同日１３時，申立人が社長室に赴くと，相手方の専務から，新型コロナウィルス感染症の影響で仕事が激減をしたことを理由に，申立人を令和２年８月１５日付で解雇する旨を口頭で告げられた。

オ　相手方の申立人退職処理について

その後，同月５日の１３時までの間，申立人は相手方に勤務をし，同月１５日までの間は有給休暇扱いとされ，同日付で申立人は退職をさせられた。

申立人は，上記エのとおりの経緯であったことから，整理解雇として扱われているものと認識をしていた。

しかし，同年９月１５日，ハローワークの手続きにおいて，申立人が雇用期間満了で退職をしたものと扱われていることが発覚した（甲４）。

（２）申立人と相手方の交渉等の経過

申立人は，相手方に対し，労働基準局のあっせん申請や，労働組合からの団体交渉申入れを行い，その中で令和２年８月１５日付の解雇が無効であることを主張してきた。

しかし，相手方は，要旨「令和２年８月３日に面談をした際に，令和２年３月１０日付の雇用契約書（甲５の１～２）を作成したと主張。事後的に作成をした雇用契約書であるものの，この雇用契約書によれば令和２年８月１５日までで雇用期間が満了する旨の記載がされているため，雇用期間満了での雇止めは有効である。」という主張をし，申立人の復職を認めなかった。

ただ，後述のとおり，相手方がその主張の拠り所とする雇用契約書（甲５の１～２）については，申立人が作成をしたものではなく，申立人が就労時に作成した署名を流用して作成された文書である。

また，相手方の主張に依拠したとしても，雇用契約書を実際に作成したのは令和２年８月１５日であり既に雇用契約が自動更新をされた後であり，事後的に雇用期間満了日を変更することはできない。

４　本件解雇が無効であること

（１）解雇事由が存在しないこと

相手方は，申立人に対して解雇理由書等の書面で解雇事由を通知していない。

そのため，令和２年８月３日の社長室での専務の発言から，解雇事由を推察すると，相手方は申立人に対して売上減少に伴う整理解雇を行ったものと理解できる。

しかし，相手方は，申立人を解雇した令和２年中にも申立人の代わりとなる者を雇用するために求人を出しており（甲６），公開された相手方の財務情報（甲７～８）を確認しても申立人を解雇した時期に売上が減少した事実は認められない。

また，整理解雇のために必要なであるその他の要件（解雇回避の努力，人員選定の合理性及び解雇のために手続き・説明）が存在することを伺わせる事情は存在しない。

（２）本件解雇に「やむを得ない事由」は存在しないこと

労働契約法１７条１項によれば，使用者は，期間の定めのある労働契約について，やむを得ない事由がある場合でなければ，その契約期間が満了するまでの間において，労働者を解雇することができないとされている。

ここでいう「やむを得ない事由」とは，「客観的に合理的」で「社会通念上相当である」と認められる事由（同法１６条）よりも厳格に解されており，「当該契約期間は雇用するという約束であるにもかかわらず、期間満了を待つことなく直ちに雇用を修了せざるを得ない特別の重大な事由」というものとされている（菅野和夫「労働法（第１２版）」３４３頁）。

本件では，上述のとおり，申立人に対して口頭で売上が減少したという説明がされただけであり，かつ，人員削減が必要な程の売上減少という事実も実際には存在していない。

よって，本件解雇に「やむを得ない事由」が存在しないことは明白である。

（３）本件が雇止めではなく解雇であること

上述のとおり，相手方は，申立人との間で作成した雇用契約書（甲５の１～２）を根拠とし，本件が解雇ではなく雇用期間満了による雇用契約の終了であることを主張する。しかし，申立人は甲５の１～２のいずれも作成をした事実はなく，これは相手方が申立人の就労時に作成をした署名を流用したものである。

現に，申立人が健康保険組合から開示を受けた雇用契約書（甲１），年金機構から開示を受けた雇用契約書（甲２）は，いずれも平成３１年２月２０日付で作成をした雇用契約書１通のみであり，甲５の２のように令和２年３月１０日付の雇用契約書はそもそも存在していない。

また，平成３１年２月２０日付の雇用契約書についても，申立人が開示を受けた雇用契約書（甲１～２）と，相手方が提示をした雇用契約書（甲５の１）を比較すると，後者には「その他」に雇用契約終了時に契約更新終了となるとの記載がされているが，申立人はこのような記載を見たことがない。

そもそも，同一日付の雇用契約書が２通存在すること自体が不自然であり，健康保険組合や年金機構に提出がされていた雇用契約書のみが真正に作成された雇用契約書であって，甲５の１～２は相手方が申立人の署名を流用して作成したものとしか考えられない。

また，相手方の主張によれば，甲５の１～２の雇用契約書は令和２年８月３日の面談時に申立人に作成をさせたものであるとのことであり，この相手方の主張に依拠したとしても，令和２年３月１１日時点で申立人の雇用契約は更新がされているのだから，事後的にこれを変更することはできない。

５　（予備的主張）雇止めが無効であること

仮に，相手方の主張のとおり，本件が令和２年８月１５日までの有期雇用契約であったとしても，就業規則５３条において定年後再雇用については満６５歳になるまで雇用が継続される旨の規定がされていること（甲３），定年再雇用時に相手方から申立人に対して同規定に反する説明等はされていないことからすると，申立人は相手方に対して「当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められる」（労働契約法１９条２号）。

そして，期間満了のわずか１２日前である令和２年８月３日に，口頭で売上が減少をしていると説明をしただけの本件において，相手方が申立人の契約更新を拒絶する合理的な理由はなく，更新拒絶は社会通念上相当であるとは認められない。

よって，仮に相手方の主張のとおり本件が契約期間満了に伴う雇止めであったとしても，申立人に対する雇止めは無効である。