介護職採用②年目

前回の続きです。

初の主担当として駆け抜けた1年が採用担当としてのベース。
そこしか基準がないので。
「採用数落ちてもいいから採用の質を上げて、離職防止も慣行すれば充足は遠くない」
これを実行するため、計画を練ることにしました。

採用基準を明確化

欠員状態が慢性的になっていて、事業継続が逼迫しているような環境だとフィルターがガバガバになりがち。
完全にその状態でした。
雰囲気、感覚的に採否の判断をしていました。
ペルソナを言語化し、抽象的な言葉は削除！
ハイパフォーマーのスタッフにヒアリングし、今ハマっているもの、よく使うアプリ、サイトなどありとあらゆるものを取り入れました。
1年目と比べると、武器を準備できたような感じがありました。
今期の採用面接が始まっていきます。

またまた意外な展開

え・・・採っちゃうの？
施設長とのコミュニケーションは取れていましたし、採用基準についての意思疎通もできていたはずでした。
欠員という事実がある中で、有資格である程度の経験や受け答えができる方がいざ目の前に現れると
「採用！」
ってなっちゃう・・・
ということでした。
ペルソナも施設長たちとつくったし、計画も共有していたし、なんでよ。
・介護職採用2年目
・社会人3年目
こんな何もない若造が、施設長に採用しないでくださいとは言えなかったです。
施設のこともスタッフのことも好きで、人を採用して少しでも楽に仕事してほしいという気持ちが施設長にあったのも分かっていたからです。

ここでこちらの考えをぶつけてばちばちやるのも悪いことではない。
そういうことも考えましたが、微妙なかんじのままずるずると時が過ぎていきます。
いや、何かしなければ！
採用手法自体を見直した結果、リファラル採用に力を入れてみることにしました。
”退職しづらい人を採用する”
この確率が高いからです。（正しく扱えばです）
介護職の知り合いいない？うちに紹介して！！！
出だしはこんなかんじです。

紹介してもらえる訳がないですよね。笑
リファラル採用のお勉強開始です。

リファラル採用

前提として、
1、紹介したい！と思ってくれるような職場かどうか。
2、どんな職員を求めているのかを職員が理解しているか。
これがないと始まらないです。
朝礼やチーム会にお邪魔して説明する。全員に伝えられるよう繰り返しました。
リファラル採用に踏み切ったことがなかったせいか、わんさか紹介してくれます。

やはり専門職の繋がりは強いですね！
溶け込みも早いし職場環境へのイメージもついているからか戦力になるのも早い・・・
これはいける！！！
退職の波も緩やかに、そして期中でしたがリファラル採用に踏み切ったことで施設の雰囲気も上々。
2年目を終える頃には欠員数10名！採用単価約23万円！
のろまだけど着実に進んでいる・・・。
次年度は3年目。担当替えの雰囲気も出てきていました。
同一担当で4年目を迎えた採用担当は過去にいなかったということでしたので、
次回で最後かもしれないという気持ちがありました。
絶対充足させる！
そして仕組化までさせたい・・・。
採用と退職のループではいつまた同じ事態になるか分からないですし、
なにより介護職の人たちのことが好きだったので採用活動に協力してくれている感謝御礼も含めて大きく前進させたい気持ちが強かったです。

次回は根本的な課題解決に向けて動き出す3年目。

結構具体的にお伝えしたいのですが、いろいろと迷うところも・・・。

ありがとうございました！！