従業員数700人を超えても新入社員全員と必ず話す機会を作る。アディッシュのオンボーディング

アディッシュ株式会社の江戸です。

皆さまは、オンボーディングという言葉をご存知でしょうか？オンボーディングとは、新入社員が早く活躍できるよう、組織的にバックアップする仕組みのことです。アディッシュのオンボーディングでは、まず働き方の「核」になる考え方を知ってもらうことから始めています。

今回はそんなアディッシュのオンボーディングについて、方針や実際の施策をお話ししたいと思います。

新入社員定着のためにアディッシュで実践している施策

アディッシュでは、まず最初に働き方の「核」になる考え方として、私から新入社員全員に、会社のミッションとビジョンの話をしています。

そのあと、アディッシュが大切にしている「仕事に対する考え方」と、各事業部のミッションなどを説明していきます。

それから配属された各事業部に分かれ、事業内容や詳細をレクチャー。研修は、先輩の横について実際に案件に取り組んだりしながら、じっくりと1ヶ月ほど行います。そしてその後も、OJTでサポートを続けます。

このように、アディッシュのミッション・ビジョンなど働き方の「核」になる考え方から、仕事に対する考え方、それぞれの事業部について説明していくことで、全体像が把握しやすいように工夫しています。

会社の根本的な考え方がわかり、配属されなかった事業部の話も聞けるため、新入社員からも「ちゃんと受け入れてくれていると感じた」と好評です。そういった新入社員との「最初の関係」を大事にしながら、各種説明をしています。

オンボーディングにおける上司、マネージャーの役割

アディッシュでは新入社員にメンターをつけて、少なくとも隔週に1回は1on1をしています。
基本的に、メンターはその新入社員が配属される部署の上司を割り当てます。その1on1の内容は、社内すべてのマネジメントに関わる人に張り巡らせるようにして、それぞれのチームの状況を把握できるようにしています。

この取り組みにもう少し力を入れたいと思い、コーチングスキルの高い方に、部署に関係なくヒアリングをしてもらう機会を作りました。

最初は直属の上司との関係が一番大事ですが、同じ部署の上司だからこそ言えないこともあるかもしれません。そういうことも話せるように、部署関係なくヒアリングをしてくれる「斜め上の人」がいると、とてもいいのではと思っています。

1on1の内容について気をつけていること

タスクの確認はNG
1on1の内容については問いかけの仕方がとても大事で、タスクの確認はしていません。業務と関連しても良いのですが、具体的なタスクの話は避け、自分とその人との関係性を強化するような話が良いという考えです。

チームの課題を共有
今のチームの課題とそれに対する問いを、共有する場にしています。自分が主体となって改善していく意識をもってもらうために「上司にどういう問いかけをしたらチームが一番良くなるか」ということを考えてもらう場にしています。
この共有では自分と他の人の課題は違うこともあるので、そこを掘り下げると多角的な考え方ができるようになると思っています。例えば、「他の人から見たチームの課題」を考えるのもおすすめしています。

初めて部下を持つ人に伝えていること

初めて部下を持つ人には、「まずは相手との信頼関係を一番大事にしてほしい」ということを伝えています。
ちゃんと話せる関係値がないと、結局1on1やその他の議論もうまくいかなくなる可能性があります。内容に入る前に、そのことについて議論できるような関係性を作る。これが、私が大切にしている考えです。

あとは、「自分が結果を出すことと、新入社員に結果を出させることは、力学構造が全然違う」ということを伝えています。自分がうまくいった方法で他の人にやってもらっても、同じようにうまくいくかは分からないと思っています。

今は1on1だけでなく、チームとして意思決定する仕組みがどんどん発展してきていると思います。その決定プロセスを一緒に経験することで、チームの信頼感は高まるのではないでしょうか。

結果が出るまで焦らずに、チームで動いていってほしいと思います。