原因は「当たり前の基準」のズレ

「社員みんなが、自発的に仕事に取組んで欲しい」と願うのは、経営者として当然の思いでしょう。

そして、そのために「社員のモチベーションを上げよう！」と考える経営者が大変多いです。しかし、それは間違った「考え方」です。

なぜなら、上がったモチベーションは必ず下がります。

「モチベーションが上がらないので仕事がはかどりません」
「モチベーションを下がりました。やる気が起きません」

という社員の言い分を認める経営者はいないと思います。

つまり、社員にはモチベーションに問わず、成果を出してもらう必要があります。

言い変えれば、経営者は、モチベーションに頼らないマネジメントが必要なのです。では、どのように社員をマネジメントしていく必要があるのか？

それが「基準」です。

すなわち、会社が求める「基準」を作り、その「基準」を上げていくことが、経営者として社員をマネジメントするのに必要なのです。

この「基準」。聞いてしまえば、ものすごく単純な言葉です。

そのため、「マネジメントには『基準』が必要？な～んだ、そんなことか。目新しいことがないな」と多くの経営者は反応するでしょう。

でも、日頃の社員の働きぶりをみて、

「これくらいできて当然でしょ！？」
「そんなこともわかってないの！？」
「え！なんでそんなことするの！？」

ということはありませんか？

これらは全て、経営者と社員の「基準」のズレが原因です。

すなわち、経営者としての「当たり前の基準」が、社員にとって「当たり前の基準」になってないのです。

この「基準」のズレが生じる原因の一つに、経営者が「基準」と考えていることが社員には「基準」と理解されていないという、そもそも経営者の「基準」が伝わっていない、という事実があります。

経営者として、あなたが考える「基準」。それは、しっかりと社員に伝わっていますか？そして、それを「人事制度」という仕組みで整備していますか？

人事制度がきちんと意図を持って整備され、適切に運用されている会社は少ないように思います。あなたの会社は如何ですか？