企業で働くデザイナー・マネージャーの悩みは表裏一体
ここ数年、デザイナーの雇用需要は増してきており、様々な分野の事業会社などで働くデザイナーが増えてきていると思います。
それ自体は喜ばしいことではありますが、組織の中でもデザイナーは少人数かつ専門職として扱われることが多いため、育成の仕組みが後回しになっていたり、相談できる先輩がいない、キャリアに悩んでいるというも多いのではないでしょうか。
逆を言うと、デザイナーを雇う会社や管理職の方々も、どのように組織を整備させていけば良いかわからなかったり、思うように活躍してもらえないことに悩むケースが多くなっていると思います。
今回は、そんなデザイナーとマネージャー両者の悩みをご紹介します。
「あるある」と思いながら読んでもらえると幸いです。
また、もっと切実な悩みが、、など思い当たる方はぜひコメントください。
デザイナーがいま、悩んでいること
①自社に研修・育成の仕組みがなく、OJTで孤軍奮闘
1つのプロジェクトにアサインされるデザイナーは、大体1〜2名くらいが多いと思います。デザイナーの役割が抽象的になるほど、自ら考え、行動しなければならない場面が多くなりますが、一人で悩みを抱えてしまうデザイナーも少なくありません。
ある程度経験を積んだ方ならともかく、若手にとっては基本的なスキルが身につかないままプロジェクトに放り込まれたような状態になると、失敗のリスクが高くなり、モチベーションの低下、離職につながってしまいます。
②今の会社でキャリアパスが見えず、転職検討中
組織の中でデザイナーが少人数であったり、ここ数年で強化し始めた組織では、キャリアパスの仕組みが整っておらず、「将来像」をイメージできず不安を抱いてしまいます。
組織の中にロールモデルがいる人は環境的に恵まれている&わかりやすい目標を持てるため、そういう会社で働きたい・・と考える人が出るのも無理ありません。
このまま表層のデザインを突き詰めるのか、抽象的なレイヤーにスキルの幅を伸ばすのか、マネジメントの領域へと進んでいくのかなど、キャリアの中腹にいるデザイナーが抱える「よくある悩み」だと思います。
③役割が広がったがスキルアップする術がわからない
新しい事業の体験をデザインするという役割が与えられた。就職活動でUIデザイナーとして採用された。しかし、その領域でスキルアップするレールが敷かれていたり、自分に合った程よいチャレンジができる組織が多くありません。
壁にぶつかりながら自ら進んでいける人であれば問題ありませんが、どこから手をつけて良いのかわからず暗闇の中でもがいている人も多いはずです。
マネージャーがいま、悩んでいること
デザイナーの悩みと、マネージャーの悩みは裏表であることが多いと思います。
マネージャーも同じく、「事業にデザインの力を活かす」ミッションを持ちながら、そのマネジメントに困っている場合があります。
①デザイナーが部下にいるが、自分自身がデザイナー出身ではないため育成できない
例えば、エンジニア出身のマネージャーのチームに、新人デザイナーが所属しているケースがあります。
組織にデザイナー育成の経験や仕組みがない場合、ゴールが見えないままOJTでスキルアップを促しますが、役割や求める成果を明確にすることができず、なかなかデザイナーが思うように動いてくれません。
②デザイナーの評価に自信が持てない
評価は組織運営の中でもっとも重要な仕組みの一つですが、デザイナーの評価に悩むマネージャーは多いでしょう。
自身の経験をベースに評価することができない、そもそもデザイナーに最適化された評価項目になっていないなど、仕組みが整備されていないことで双方に悪影響を及ぼしてしまいます。
③組織に定着せず、離職が続いている。採用できない。
どんな職種でも、5年、10年とやりがいを持って働いてもらうことは難しいかもしれません。ことデザイナーにおいては、売り手市場であること、母数が圧倒的に少ないことから採用に困っている企業が多いと思います。
デザイナーへの次なるチャレンジの場が与えられず、踊り場に停滞してしまう期間が続くと、状況は難しくなります。
また、デザイナーが活躍できそうな企業文化や環境、ビジョンを見せることができなければ、新たな採用も難しくなってしまいます。
デザインに強い企業になるためのマネージャーや経営層の悩みは尽きません。
まとめ
事業にとって、デザインの価値が大きくなってきていることは喜ばしいですが、デザインを継続的な資産にしていくためには、デザイナーがいきいきと働くことのできる環境・仕組みを用意することが重要です。
また、「これ自分の会社だ」と感じる方に向けて、デザイナー育成を支援するサービスを運営しています。
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