何のため、誰のための評価制度か

つい先日、ある会社で「人事評価制度」を導入したいとの要望で訪問し、創業者社長と話をしていた時のことです。

話をしていると導入の目的の1つに社員の定着がありました。そして将来的には事業承継も視野に入れて今から人事制度を構築し、事業が継続する仕組みとして評価制度を設計・導入したいことがわかりました。

さらにせっかく入社した若手社員が３年程度で離職してしまうことも、問題であり経営課題として認識していました。

＊ここでいう問題とは離職ではなく、採用コストと育成コストが経営課題と捉えています。

人事評価制度とは大きく３つに分かれます。

1. 人事考課（昇給・昇格）

2. 給与査定（等級・賃金テーブル）

3. 賞与査定

社長が悩んでいた１つがどのくらいの規模（売上・社員数）になったら導入するべきなのかという「時期（タイミング）」のこと、さらには導入することで何が解決されるのかという「期待」についての話が主でした。

＊ここでは書ききれないので割愛します

中小企業の人事評価制度とは

結論は「社長のわがまま」でOKだと個人的には考えます。

将来会社をスケールして売上げや社員数を拡大して、IPO（上場）を目指すのであれば、どこかの段階で人事制度は丁寧な設計が必要でしょう。

しかし国内の９９％は中小企業ですので、創業一族の同族経営やオーナー社長が大半です。なので株主である経営者の意図を明確に言語化して、どういう業績を評価するのか、どういう社員を評価するのか、ここだけを基準にして人事評価制度を設計するのが労使で一番幸せだと確信しています。

さらに加えるならば人を育てる仕組みが業績と関係、連動するようになっていると組織として、そこで働く社員が会社と一丸となって前に突き進めるのです。

人事評価は社長の意思表示であり、その組織（会社）で働く社員にとっては将来のキャリアを描くのに必要な道しるべです。

若手社員の離職理由

何をどうやったらどれくらい評価されるのか、どうやったら業績があがるのか、そのためには何を学び、何を身につけ、どの程度の成果を出すとどれくらいのリターン（給与）になるのか。それは同業他社、他の業界（隣の芝）と比較すると今の会社で働く「価値」がどれぐらいあるのか。

この「価値」を将来的に見い出せなかった時、感じられなくなった時、不安を覚え払拭できなかった時に、社員（若手）は離職していくのです。

離職の理由や原因は様々であり、これを解決すればOKという要素はありません。離職理由の本音の多くは語られないままでです。

しかし人は基本的に誰かの役に立ちたい、誰かと一緒にいたい、誰かに認められたいという本能の欲求があります。

最低賃金は毎年のように上昇し、この１０月には社会保険の加入条件も拡大、労働人口は減少が止まらずの中、経営者は事業の継続と発展に奮起しています。

企業のネームバリューや賃金だけで人を集める時代は終わりを迎え、中小企業でもベンチャーでもその組織で働くことで感じる価値や魅力があれば社員は定着します。問題はそれをどうやって顕在化（実感）させるかです。

組織人事コンサルティングを行う弊社ではここのお手伝いをしています。

今は無料の相談会も開催しているので、気になった方はお気軽に申し込みください。

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