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〔問題〕 就業規則の記載事項については、労働基準法第89条において、絶対的必要記載事項及び相対的必要記載事項を規定しているが、これらの事項以外の事項を就業規則に記載することは、同法において禁止していない。 〔正解・解説〕 https://ameblo.jp/answer-commentary/entry-12847311522.html
〔問題〕 旅費に関する事項は、就業規則の絶対的必要事項ではないので、必ずしも就業規則に記載する必要はないが、旅費に関する一般的な規定を設ける場合には、就業規則に記載しなければならない。 〔正解・解説〕 https://ameblo.jp/answer-commentary/entry-12847311393.html
〔問題〕 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項を就業規則に記載しなければならないが、中小企業退職金共済制度に加入している場合には、当該事項を就業規則に記載する必要はない。 〔正解・解説〕 https://ameblo.jp/answer-commentary/entry-12847311260.html
〔問題〕 行政官庁の許可を受け、労働時間等の規定の適用が除外された監視又は断続的労働に従事する者の始業及び終業の時刻に関する事項は、就業規則に記載しなければならない。 〔正解・解説〕 https://ameblo.jp/answer-commentary/entry-12847311110.html
〔問題〕 労使協定を締結し、時間単位の年次有給休暇を付与することとした場合には、当該時間単位の年次有給休暇に関する事項を労働基準法第89条第１号に掲げる休暇として就業規則に記載する必要がある。 〔正解・解説〕 https://ameblo.jp/answer-commentary/entry-12847310943.html
〔問題〕 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならないが、産後１年を経過しない女性については、この軽易な業務への転換の規定の対象とされていない。 〔正解・解説〕 https://ameblo.jp/answer-commentary/entry-12844699844.html
〔問題〕 管理又は監督の地位にある労働者が自らの妊娠を知り、その翌日に、使用者に対し「深夜労働に従事しない」旨を請求した場合、その日以降、当該労働者を深夜の時間帯に勤務させることはできない。 〔正解・解説〕 https://ameblo.jp/answer-commentary/entry-12844699519.html
〔問題〕 使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならず、この休暇の日数については、就業規則その他により限定することはできないが、有給の日数を定めておくことは、それ以上休暇を与えることが明らかにされていれば差し支えない。 〔正解・解説〕 https://ameblo.jp/answer-commentary/entry-12844697867.html
〔問題〕 使用者は、６週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならないので、請求がないのであれば、たとえ、出産日の前日であっても就業させることができる。 〔正解・解説〕 https://ameblo.jp/answer-commentary/entry-12844696640.html
〔問題〕 １歳未満の子を育てている女性労働者が育児時間を請求した場合、使用者は原則として当該育児時間中に女性労働者を使用してはならないが、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第23条に規定する所定労働時間の短縮措置を講じている場合には、育児時間を与えなくとも、労働基準法に違反しない。 〔正解・解説〕 https://ameblo.jp/answer-commentary/entry-12844696381.html
〔問題〕 年次有給休暇の付与日数が比例付与となる労働者は、週の所定労働時間が30時間未満又は週の所定労働日数が４日以下のものであり、当該労働者に係る年次有給休暇の付与日数は基準日における週所定労働日数により決定される。 〔正解・解説〕 https://ameblo.jp/answer-commentary/entry-12844686433.html 労働基準法 問158
〔問題〕 労使協定により年次有給休暇の時季指定が集団的統一的に特定された場合、その日数について個々の労働者の時季指定権と使用者の時季変更権は、共に、当然に排除され、その効果は、当該協定の適用につき著しく不合理となる特別の事情又は当該協定の内容自体が不公正な事情がない限り、当該協定の適用対象とされた事業場の全従業員に及ぶとされている。 〔正解・解説〕 https://ameblo.jp/answer-commentary/entry-12844686370.html
〔問題〕 年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは労働者の自由であるが、労働基準法第39条第４項に規定する労使協定においては、時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲を定めなければならないこととされていることから、時間を単位とした有給休暇に限り、利用目的によって対象労働者の範囲を定めることができる。 〔正解・解説〕 https://ameblo.jp/answer-commentary/entry-12844686302.html
〔問題〕 使用者は、労働基準法第39条第１項から第４項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならず、当該不利益な取扱いをした場合には、６か月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられる。 〔正解・解説〕 https://ameblo.jp/answer-commentary/entry-12844686253.html
