介護人材を集めるのはいまっ！
はじめに：
こんにちは。ホワイトボックス コンサルティング部の阿部です。今日の日本経済新聞に「雇用情勢厳しさ続く 非正規6月104万人減」と題した記事で、新型コロナ感染拡大による厳しい雇用情勢を伝える記事が掲載されていました。
参照記事はコチラ
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO62189990R00C20A8EA2000/
営業自粛や移動自粛を求められた影響から、とくに飲食・宿泊のサービス業で雇用者数が減っていることを記事は伝えていますが、一方で、雇用情勢が好転している業態もあり、その一つが医療・福祉分野であることを記事は伝えています。
採用手段の考察：
少し前になりますが、職員の採用手段について考察したことがありました。求人媒体にはどのようなものがあるのかを整理し、それぞれのメリット、デメリットの考察を自分なりに加えたものがコチラです。
求人の方法は多々ありますが、注力すべきは訴求力であり、どのように訴求し、人材獲得に取り組んでいくかが一つのポイントだと理解しています。
今からでも準備すべきこと：
介護業界の特徴として、中途採用が多いということがあげられます。従来、ヒトに依存しやすい特徴があり、知識やスキルもバラつきがあるのが常ですが、人材を集めた後がもっとも大事であることは共通の事項です。訪問系であれば多少は融通がきくのかもしれませんが、個々に違うスキルや知識は、自社の財産としてまとめていくことが大切になります。マニュアルや一定の職務基準、そしてキャリアパスなどについて、完璧なものではないにせよ用意し、業務を平準化し、また個々人が持つ知識やスキルを暗黙知とせず、自社の形式知として広く広めていく努力をしなければ、せっかく集まった人材も時間の経過とともに結局入れ替わってしまうことになってしまいます。新たに取り組むことに遅いことはありません。今からでも、これらのことに取り組むことが有益です。
まとめ：
人材の流動性ということについては、一定のものはあって然るべきことだと理解しています。長期に渡り同じ場所にいつくことが得策でないことは、権力の集中や不正の温床にならないためにも必要なことであることを、これまでの歴史が証明しています。しかし、こと介護業界においては、離職者の7割以上が3年未満で退職してしまうという事態であり、「石の上にも三年」ではありませんが、まだ物事があたたまる前に離れてしまうという現状がこれまでありました。
コロナ禍により、人材獲得の切り札として期待された外国人技能実習や在留資格の拡大は、当面期待できそうにありません。そもそも、書類面や条件面で他国よりもハードルが高い日本に、どれだけの人材が集まるかは未知数であると同時に、自らの国の人材が定着しないのに、言葉も文化も違う外国人に対して、教育体制の準備ができていない事業所が対応できるとも思えません。未来のために、今からでも取り組まなければなりません。
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