労働判例を読む#466
【リバーサイド事件】（東京高判R4.7.7労判1276.21）
※ 司法試験考査委員（労働法）
この事案は、飲食店で10年以上勤務してきたアルバイト従業員Xが、（1審によれば）採用されたばかりの大学生がリーダーとされたことへの不満などをきっかけに、勤務シフトに入らなくなり、会社Ｙが退職扱いした事案で、Ｘは退職していない、と主張しました。
1審2審いずれも、Ｘは退職していない、としてＸに従業員としての地位を認め、さらに2審は、Ｘが復職するまでの間の賃金の支払いをＹに命じました。
１．退職合意の有無
たしかにＸは、年内に辞める、4月中旬には辞める、等と発言しており、上司である店長は、実際にシフトも入れなくなったことから、退職手続きを進めました。
しかしそれだけでは、「確定的な退職の意思表示」も、「黙示の退職の意思表示」も、いずれも認められない、と評価しました。それは、①書面が作成されていない、②明確な意思確認がされていない、③店舗の鍵を返却しておらず、私物がロッカーに残されていた、④4月や5月の店長とのやり取りで、退職の意思表示を強く否定した、という事実が根拠とされています。
裁判例の中には、退職の合意の有無について、従業員の「確定的な意思」や「自由な意思」が必要として、ハードルを高くしているものもありますが、この判決は、このような判断枠組みを設定せず、通常の取引行為でも適用される「意思表示」を判断枠組みとしました。「黙示の（略）意思表示」も成立し得ることが示されており、必ずしも「確定的な意思」「自由な意思」まで必要としていないからです。つまり、暗黙の了解（黙示の意思表示）による退職合意もあり得るのですから、判断枠組み自体はハードルが高くないように見えるのです。
けれども、上記①～④を見ると、特に①②で明確に退職の意思の表明が求められていますから、現実に暗黙の了解（黙示の意思表示）が認められる可能性はとても小さいように思われます。
判断枠組みだけでは、裁判例の傾向を見誤る危険があり、注意が必要です。
２．賃金の支払い
この点は、1審と2審で判断が分かれました。
1審は、Ｘが、退職ではなく休職、と主張している点なども踏まえ、「就労意思」が無かった、と認定し、Ｙによる「受領拒絶」が無かった、として賃金の請求を否定しました。これは、従業員が働くつもりでいたのに会社がこれを拒んだ場合、賃金を払わなければならない、というルールが適用されない、ということを意味します。
他方2審は、❶Ｘが復職を要求したこと、❷その頃にＹは他のアルバイトを雇ったこと、等から、Ｙの「責めに帰すべき事由」で働けなかった、と判断しました。これも、従業員が働くつもりでいたのに会社がこれを拒んだ場合、賃金を払わなければならない、というルールに関する判断であり、しかし結論的に1審と逆に、このルールが適用される、ということを意味します。
1審と2審でキーワードが異なるので（1審は「就労意思」、2審は「責めに帰すべき事由」）、混乱するかもしれませんが、問題とされるルールの違いが結論を左右しているのではなく（同じルールが適用されている）、事実の評価の違いが結論を左右しているのです。
そして、❶によって就労意思があると評価して1審の判断を否定し、さらに❷によって、Ｙの側の「責めに帰すべき事由」を認定しました。賃金の支払義務の判断に際し、❶働く意思と、❷会社側の就労拒否の2つがポイントであることを示した点が、参考になるでしょう。
３．実務上のポイント
さらに2審では、1審で議論されなかった「解雇」も検討されました。
しかし、合意による退職が前提で手続きが進められていますから、解雇のために必要な事情やプロセスが不足していることは、容易に想像されます。例えば、解雇の場合には、その従業員のどこに問題があるのかを指摘し、改善の機会を与えることが（一般的に）必要ですが、穏やかに合意退職してもらおうという場合に、このように従業員を非難し、刺激するようなことは、なかなか両立しないからです。
けれども、解雇も視野に入れて、従業員に対して改善すべきポイントを指摘して機会を与え、プロセスを踏んでいく中で、自分が会社に合わないことを実感し、自主退職することもあります。合意による退職と解雇のためのプロセスは、両立しにくいように思われるかもしれませんが、むしろこれらを両立させることも、会社としては検討すべきポイントの一つです。
※ JILA・社労士の研究会（東京、大阪）で、毎月1回、労働判例を読み込んでいます。
※ この連載が、書籍になりました！しかも、『労働判例』の出版元から！
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