上司に「解っている」と思わせる評価面談の極意

年に１回、人によっては四半期に1回、上司と「評価面談」を行っている方もいらっしゃるかと思います。

評価面談はパフォーマンス・レビューとも呼ばれ、上司と部下が一対一で、部下の過去の業績や行動、将来の目標やキャリア展望について話し合う場です。評価面談は通常、年1回や半年に1回など、定期的に実施されるのが一般的です。

つまり上司様が、部下の業績や行動に関する正直で具体的なフィードバックを提供してくださり、次の評価期間に向けての目標や期待値を設定し、その達成方法について話し合ってくださるわけです。

場合によっては、部下のキャリアの将来像や成長の機会について話しあったり、部下の業績に基づいて報酬や昇進の可能性を検討する場合もあります。
わけで学校でいうなら、1年の成績が出される場所であるわけです。気が重いですよね…。

上司と何を話せばいいんじゃい！とお思いになってしまうかもしれません。

しかし、評価面談は自分の仕事を評価してもらう大切な機会です。これによって、自分がどのように評価されているか分かり、今後のキャリア設計が左右されるのです…！

なので、「なるべく良い評価をされたい」と思うのは人として自然な心…とはいえ、上司に仕事のアピールをするのはなんだかなぁ…と思っていませんか？

実は！評価面談は、

目標設定の時点で！勝敗が決まっている！

んです！！

そのため「評価面談で何話そうかな～」と思ってる時点で負けているのです…。

目標設定や評価面談が形骸化している会社もあるかと思いますが、今回は含めないことにします。そんな会社は転職だ（ひどいよ…）

効果的な目標設定をして、評価されまくり！昇給＆昇級しまくり！を目指しましょう！

目標設定の時点で高評価は決まってる？

さて、評価面談は目標設定の時点で勝敗が決まっていると書きましたが、それはなぜでしょうか。

評価面談は「年初に設定した目標をどのぐらい達成できたか」を評価するものです。

としますと、目標設定時点で、「達成できる目標」を設定しておけば、100％目標達成できるじゃないですか…！

ここで目標設定のプロセスを振り返ってみましょう。

目標設定のプロセス