嘘バレ＿HRForce渥美

嘘がバレる時代に人事が大事にしたい6つのテーマ

ベンチャーあつみ 
2019/04/16(Tue.) @ freee in Gotanda

酔ってます🍻。ズクズンあつみのnote第二弾。満を持して更新。

↑これ、今日行ってきました。

懇意にさせていただいているPRTableさんのイベント。

HLCが終わってしまい、なかなかインプットできる場がなくなってしまった中でこのような貴重な機会をいただけるのは本当に嬉しいですね！
※嬉しすぎて3杯も飲んでしまいました


さて、肝心の内容のお話をします。

まずタイトルは

「個」に向き合いリアルをさらけだす - 嘘がバレる時代に求められる求職者との関係構築

ということで、

僕なりに背景を整理すると、

SNSやCGM(Comsumer Generated Media)の台頭により、クチコミが拡散しやすい世の中になった中で、企業が今までブラックボックスにして隠してきた内部状況や、過度なブランディングがバレはじめているよね、と。

そんな時代になったので、人事は”リアル”をさらけ出して、求職者の期待値コントロールをして入社後のギャップを極力なくさないといけませんよね、みたいなところかと。


で、実際にはこのような内容で進行していきます。

画像1

※菅原弘暁さん　@hiroakisugahara　のアカウントより拝借
最後お話させていただきまして誠にありがとうございました！！！！

6つともめちゃくちゃ気になるキーワードですよね。

#嘘バレの時代を紐解くキーワード
①個のメディア化
②人事のフォーメーション
③ブランドへの誤解
④キャリア観
⑤クチコミの半実名化
⑥Z世代の就活

しかし、①～③のお話を伺ったところでタイムオーバー……くぅ～です！ｗ

1つずつ、メモと気づきをペーストします。
※登壇者の意図と同じとは限りません。予めご了承ください。
※めちゃくちゃメモなのですっ飛ばしてください

■ブランドへの誤解

①”ブランディング”の解釈
　∟ブランディング＝着飾る　は間違い
　∟ブランディングは「約束を守った履歴」
　　∟ブランディング≒信用
　∟ブランディングは「他人がどう思っているか」の集合体

②”採用ブランディング”の解釈
　∟採用ブランディングは誰に対してどういうキャリアを約束するか
　∟表面的なブランディングは候補者と企業との期待値のズレを生む
　　∟”ありのまま”であるべき
　　　∟個をさらけ出す
　　　　∟特にtoBはヒトがきっかけになることが多い（次のテーマへ）

■個のメディア化

①We are good company!
②I belong to the good company.　←
↓波及
③Media「They are the good company.」
④A Person「They are the good company.」

　→ポイントは「強烈な”I”をつくること」。

画像2

※左側が自社、右側が第三者とのこと

■人事のフォーメーション

人事の役割　3選

①クリエイティブ（施策の考案）
　人事はクリエイティブの時間を増やそう
　　∟Hirering Manager制度の制定
　　　∟人事は面談に出ない、各部署の部長に任せる

②オペレーショナル（スケジューリング、スカウトなど）
　∟RPO(Recruitment Process Outsourcing)を活用しよう

③エモーショナル（面接・面談、クロージングなど）

＝＝＝テーマトーク終了＝＝＝

このあと質問タイムになりまして、私は2つ質問させていただきました。

①自社の長所ってどうやってみつけるの？
②CGMとの向き合い方

Answerは
・シンプルに３C分析で抽出できる
・良いところは話し合えば出る
・そもそもCGMと向き合う必要ない、CGM気にしない。

みたいな感じでした。

うーん！レベル高い。。。

特にCGM対策の解釈が意外でしたね。
僕はてっきり採用オウンドメディア（ナイルのかだんなど）の話に向かうかと思ったのですが、採用オウンドメディアとCGM対策は無関係とのこと。

小手先のことするよりイイ会社つくろうぜ、というメッセージを受け取りました。

＝＝＝

今回の会は総じてエモい会で、ゲストの熱量は相当高かったですね。

でもこういうエモい会が「人事としてお互いがんばりましょう！」みたいな熱を生むし、その熱を肌で感じることができたので行ってよかったです。

個人的にですが、今日議題に上がったテーマはECサイトのマーケティングの世界に置き換えることができそうです。

Amazon、楽天時代のカスタマージャーニーマップと、最近のジョブシーカージャーニーマップ(≒求職者の体験)は限りなく近くなっているんです。

つまり僕は過去に起きていることから帰納的に考えて、採用がわかったつもりになっていたんだと思います。

でも人材採用やEXITマネジメントには”ヒトのコミュニケーション”がねーっとりついてくるわけで、表面的でドライな解決策(※)だけでは強い組織はつくれないんだな～と。

※例えば、検索ボリュームからの逆算とかCGM対策とか。こういうのは所詮栄養ドリンクなんですよね。根本的解決にはならないやつ。

＝＝＝

というわけで、

同じ方向向いているけど、違う色で見えている世界をすり合わせる

みたいな時間で非常に刺激を受けました。

今日はかなり面白い話が聞けたのですが、他のキーワードについてももっと聴きたいですね！延長戦してほしかったです・・・笑

次回の開催も楽しみにしております！

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