【創業2期目を終えての振り返り】

株式会社オイシルの紹介

2022年6月に株式会社オイシルを設立しました。
スーパー・生鮮業界に特化した人材紹介事業を運営しています。その他にも営業支援・Web支援・採用コンサル事業も運営しています。

2期目終了の振り返り

2024年5月末に2期目を終えます。せっかく振り返るのですから、これから会社を創る方、会社を創って間もない方、同フェーズの方の参考になればと思います。

着地

売上：1億円
従業員数：5名
1期目が約2700万円着地だったので、昨対比370%位。2期目入ったばかりの時には「7000万円程度行けばいいよね」って言っていたのですが、期の途中から1億円に届きそうだ、だったら目指そう！で達成できたので、結果として良い着地だったと思います。

融資

設立→許認可取得までの段階で、1000万円融資決定。その後約1年で追加、半年経過で追加、2期目の決算終了後に追加融資予定という感じです。
キャッシュに困ってはないのですが、「借りれるときに借りるのが鉄則である」に倣ってこうしています。
創業融資は絶対にした方が良くて、弊社も創業初期から黒字ではありましたが、入金までのキャッシュ残高の減り具合を見て、結構ヒリヒリしました。融資が無かったら、精神的に辛く、営業に集中できなかったかもしれないです。
あとたまたまですが、品川区の制度融資は金利優遇がすごいので、「創業場所はどの区にしようか？」と選択の余地がある場合、区の制度融資を見て決めるのはアリだと思います。大事なのは、利率。

営業・組織の在り方

ありがたいことに課題感なく。営業はテレアポから商談、面接同行など、私もガッツリに入ってるので、牽引できたと思います。「社長が現場に出てるようじゃダメ」という話をよく耳にしますが、これは創業→軌道乗るフェーズでは気にしないでいい。多分これを意識すべきは、共同創業者がいるか、部長層が既にいる会社。そして部長層の採用は、設立前から知人に声掛けしてないと現実的ではない。（一般採用の場合、任せる裁量に対して信頼が足らず、博打に負けたときのダメージがでかい。部長側は求められることに対して、報酬or裁量が少なく、LoseLoseの関係になりやすい。）
だから属人でいいよねというわけではなく、型化・仕組み化も同時並行で進めています。代表が得意分野で引っ張りつつ、型化・仕組み化を妥協せずに着実に進めていく必要がある。どっちも大事。
ただこの型化・仕組み化は評価制度・報酬などとも連動するため、簡単ではない。一緒に考えてくれる方、超探してます。

集客

チャネルを絞ってるにもかかわらず、数が多く対応しきれず、候補者の転職活動に100%コミットできない局面もあり、広告費もかなり制限をしているのが現状です。もっと制限掛けず力いっぱい集客して、クライアントに人の紹介をしたい気持ちでいっぱいですが、グッとこらえて採用に注力しています。キャリアアドバイザーを募集しているのは、そういう背景があります。

採用

人材紹介事業を始めて4ヵ月もしたら、「あっこれ拡大行けるな」という状態になりました。採用しなきゃ！となり、ちょっと背伸びした事務所を借りたのが2023年4月。そこから一般採用をスタート。
これまで7人社員採用してますが、早期離職1名・入社辞退1名あり、順風満帆には行かず。社内体制を整えていくことは前提として、採用は通年で募集していくことで、予想外の事態に耐えられると理解しました（リソース的にも、メンタル的にも）。

採用をしていく中で一番感じるのは、「ヒト・モノ・カネ」の、「ヒト」が一番難しいということです。モノ・カネはアイディアや行動力で一定程度どうにかなる部分ありますが、ヒトはそうはいかない。もっと自分に人望があれば…なんて悔やんだのは多分この時が初かもしれません。（人望なんてものは後から行動力で作ればいいじゃん！と思ってたので。）
皆さんも会社作るタイミングで、周りの方に声がけはしましょう。早ければ早いほど良いと思います。軌道に乗ってから人を探すようだと、ちょっと遅いです。僕はそうだったので。

また、第二新卒層の採用も一定の再現性が出てきて気付いたのですが、管理職の採用の難しさ。管理職がいればメンバーを採用できますが、メンバーを採用しても管理職になるまでには甘く見積もって1～2年かかるでしょう。管理職を採用することのほうが優先順位が高いです。創業初期であれば尚。

早い段階でインセンティブ制度も導入しましたが、これは喜ばれているのかどうか正直わからない（笑）。ただ自分なりには力いっぱい従業員に還元しているつもりでやっています。

採用は創業前から始まっている。
優秀で良い人、採用。優秀で怪しい人、見送り。優秀かわからないけど良い人、ポジションあれば採用。
人は辞める、採用でカバー。働き方・教育体制準備。
管理職の採用、超大事。

総務・労務・税

税理士は入れていますが、社労士は入れずに運営してきました。結論、これで良かったと思っています。税のことは全く分からないのと、間違った時に取り返しがつかない。労務関係は、年金機構・ハローワーク・労基などに問い合わせていけば答えを提示してくれるので、手探りでなんとかなる。大前提、弊社が人材紹介会社を運営してるので詳しいというのもあると思いますが。
また、新人入社する毎に各場所に郵送するの大変だなと思っていたところ、freee人事労務ではこれをe-Govと紐づけて、ボタンぽちっとなで一発申請してくれる。この機能は神で、何人入社してもらってもばっちこいと思えた。
一番困るのは、Office365。これはアカウント構造が複雑で、@outlookと@onmicrosoftの違いが最近までわからなかった。
こういうところは器用貧乏なのでやれてしまうが、人に任せていかないと売上を作るところや戦略の部分にリソースを避けないなぁと感じており、外注化が課題。ただこれ、「一度自分が体験したうえで人に任せたい」という私のエゴが入ってるので、通常は外注早いことした方が良いと思います。

助成金・補助金

キャリアアップ助成金のみ。他にもいろいろ制度はあるが、かける時間に見合わないと判断し、捨てた。今後も同じくだが、IT補助金は有用なのではという見立て。だれか補助金詳しい人、教えてほしい。
創業期から助成金とか補助金のこと考えず、事業に向き合おう。余裕があったら考える。

岐阜への転居

中部営業所設立にあたり、岐阜に転居しています。これは創業時から決めていたことなので従業員も納得してくれると思います。現在は常時モニターで東京と岐阜を中継しながら仕事をしていて、パフォーマンスも落ちることなく運営ができている感があります。
私が岐阜に行くことで東京のパフォーマンスはガタ落ちするかと正直かなり不安でしたが、私が東京に行っても、「まぁどっちにいても変わらないですね笑」というセリフが出るぐらいには影響がなさそうです。嬉しい誤算でした。当然ながら中部エリアへの営業は注力できているので、拠点に限らず運営できる体制が組めたのは吉。

振り返って

創業時から今に至るまで以下がテーマでした。
1.自分ができないことで人に任せられることは、お願いする
2.自分ができるけど人にも任せられることは、自分でやる（経験値になるから）
3.できるだけ無駄遣いしない

そろそろ、経験値も増えてきたこと、経験していきたい方向も絞らなきゃいけないよなという感じなので、2.3を弱め、
4. 回収できるなら投資する
を解禁しなくてはです。じゃないと大きい商売はできないよね。

3期目の目標

今年中に従業員10名を目標としてます。売上はフワッと決めているものはありますが、ここで宣言する必要はないかな。無理に人を採用して無理に事業成長させるのではなく、いい感じに成長できればいいかなと。また3期目着地したら報告します！

以上、皆さんの参考になったなら幸いです。

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