面接時に人柄や性格の評価基準を決めておこう

採用活動をする上で人柄や性格を採用要件に入れている会社は多いですが、その評価基準までしっかりと決めている会社は少ないように思います。スキルに比べると成果物やポートフォリオが無く客観的に評価しづらいため、面接官の主観に基づく評価が行われがちです。

例えば、「情熱がある人」という要件があるとして、情熱があるかどうかは色々な基準で評価できます。

• ハキハキと元気よく喋ってくれた（話し方による評価）

• 自分のビジョンに紐付けて、弊社に興味を持った理由を語ってくれた（志望動機による評価）

• 現職でトラブルがあった際も諦めずに取り組み、トラブルを解決した（過去のエピソードによる評価）

• etc.

どれも一概に間違いとはいえませんが、面接官の間で基準が統一されていないとなると問題です。

• 一次面接担当のAは、候補者Xを（話し方を元に）情熱ありと評価した

• 二次面接担当のBは、候補者Xを（志望動機を元に）情熱無しと評価した

のように、一つの要件に対して真逆の評価が下されることがあるからです。こうなると、どちらの評価を信用すれば良いのか、そもそも候補者を正しく評価できているのか混乱を招きます。KPIと同じく、人柄や性格についても評価基準を揃えるべきでしょう。

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私の採用の仕事については下記の記事をご覧ください。