#45 ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用 | 日々更新

どうも、はるもとです。

先日、お客様先の全社会に参加させていただきました。
私は現職が1社目なので、他の企業のそういった場に参加させていただくのはとても貴重な機会で非常に勉強になりました。他のお客様先にもどんどん入り込んでいきたいですね。

さて、今日は気になる記事を紹介します。

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■要約
オリンパスは2023年4月から国内の一般社員を対象にジョブ（職務）型の人事制度を導入する方針を発表。19年度から国内の管理職約1800人を対象にジョブ型を導入しており、これを一般社員にも広げる。ジョブ型を先行導入した管理職では、仕事上の成果を追い求めるマインドセットが確実に変わった。また、職務内容が明確になったことで、評価にも適正な差を付けやすくなった。一般社員への導入にも相乗効果が期待される。
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最近よく耳にする「ジョブ型雇用」とは何か。
改めてチェックしておきたいなと思いました。

ジョブ型雇用とは？

従業員に対して職務内容を明確に定義し、労働時間ではなく成果で評価する雇用制度です。「仕事（＝ジョブ）に対して人材を割り当てていく」という考え方で、欧米諸国では広く普及しています。

ジョブ型雇用では、「ジョブディスクリプション」を用います。担当する業務内容や範囲、難易度、必要なスキルなどが明文化されたもので、採用の際や評価の際に利用。
この書面を元に、個別契約していくわけですね。

［ジョブ型雇用のメリット］
・専門的なスキルを持ったスペシャリストを採用しやすい
・仕事の成果をはかりやすい
・評価しやすい
・異動や転勤がない

［ジョブ型雇用のデメリット］
・会社都合で他部署への異動が難しい
・契約外の業務を依頼しにくい/できない
・仕事が属人化しやすい
・チームワークが醸成されにくいこともある

ジョブ型雇用との対比としてで用いられるのが、「メンバーシップ型雇用」です。「人材に対して仕事を割り当てていく」という考え方で、日本ではメンバーシップ型雇用が一般的です。

個人的には、社員数が多く分業化が進む企業であればジョブ型にスムーズに移行できる一方で、あれこれと自分の業務範囲が広くなる中小企業ではなかなか取り入れにくいのかなと思いました。

専門性の高い一部の職種では取り入れやすいと思いますが、そうなると人材側もより「明確なスキル」が求められます。

ジョブ型雇用がどんどん進んでも、仕事を横断して全体を見れるポジションの人間は求められるため、専門性の高い人材→全体を見れるマネジメント人材に育てていくことの難易度が上がりそうな印象を受けました。ゼネラリストタイプを育てるのは難しそうです。

会社の規模や事業内容などによって、何がいいかが変わるのはもちろんですが、

働き方・雇用の仕方がどんどん変化していく昨今なので、1年後また当たり前が変わっているのかもしれません。

それでは、今日はこのへんで。

はるもと（@haru8AU）