個人の業績評価はやめるべし

不確実な時代における人材マネジメントのあり方を問う ピーター・キャペリ ペンシルベニア大学 ウォートンスクール 教授 | ［論文セレクション］注目著者

インドのビジネスリーダーには、インド市場が急成長する一方、依然としてインド自体は貧困社会であり、医療制度や教育制度が不十分であるため、企業は人材の能力開発と福利厚生に努め、さらに社会的責任を果たさなければならない、という強い意識があった。

煩雑な人事手続きや就業規則の遵守させることが中心になったことで、人事部は煙たがれるようになったという。そして、人事部がその存在価値を示すためには、企業が必要とする長期的視点に立ち、専門能力やスキルを持つ人材の確保、人材育成、各種規制への対応、組織文化の醸成、従業員の忠誠心や士気に関する問題の対応など、経営戦略を支える役割を担う「新しい人事部」の姿を提言している。

これまで年度ごとに行われてきた業績評価は、過去の仕事における個人の成果に対しる評価をもとに、報酬や昇進、あるいは叱責に重点が置かれていた。その問題は、組織の長期的な存続に不可欠な、将来に向けての能力開発という視点が希薄なことにある。

キャペリは次の3つから業績評価を廃止を促している。

1.業績評価は従業員の不満要因の一つであり、日常的に業績の確認とフィードバックを通じてコーチングを行うべきだと考える企業が増えた。
2.事業環境の急速な変化への対応や迅速なイノベーションが企業の競争優位の源泉となっていて年間サイクルで成果を評価する時代は終わった。
3.個人の成果を重視することをやめると、チームワークや組織間のコラボレーションを醸成しやすくなる。