人事評価について

おはようございます、こんにちは、こんばんは。上期が終わって人事考課・人事評価の季節ですね。人事考課はもはやあまり使われないワードで、馴染みが無い人も多いかもしれません。いわゆる査定という人事考課は言葉上使われなくなりましたが、実際行われているコトは多いのでは無いかと思います。査定、上から目線で嫌ですねぇ。

私の過去の人事面談を振り返る

本質的な意味を理解せず、慣習的に人事評価・面談をしていることも多いのでは無いかと思います。私も過去の上司との面談では、高い評価を得るための交渉の場のような感覚でいました。「十分活躍している」と直接上司に評価をされても、その後控えている考課調整会議？という謎の会議にかけられて「ごめん、今回はステイで！」と覆り、なんの時間だったのだろうかと思うこと多々あり。

私自身も、運良く昇進し部下を持ち、面談を行った経験はあります。その前に、研修を受けました。研修の内容はこれまで行われてきた事実とは異なり、本当であれば素敵なことだなと思いました。それで、私質問したんですよ、人事の人に。

今研修で教えてもらったことを実際に体験したことが無いのですが、どうしてでしょうか？

人事からの回答は、記載することもないくらいしょうもない答えでした。あまりにもショックだったんですが、一緒に研修を請けている同僚は悟っているのかわかりませんが、この瞬間に会社を止めようと決意したものでした。

人事面談の時間は…

本来あるべき姿は、「フィードバック」の時間で有るべきだなと思っています。フィードバックについては立教大学の中原先生の書籍で学ばせていただきました。様々なケース、実践を想定された事例集のようで、とても参考にしています。

はじめてのリーダーのための 実践！ フィードバック 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す「全技術」

また、昨今のHR業界では1 on 1で頻度高く行うことが効果的です。1 on 1については、世の中の専門家の方がいっぱい記事を上げていますので、google先生に聞いて見てください。

私の解釈として、良き行動、直したほうが良さそうなコトを客観的にみてフィードバック（振り返り）をして、そこからより良くなるには・修正してみると良いことについて話し合うことです。つまり上司と部下で、成長の場・時間にするべきでしょう。何事においても、無駄な時間はなくすべきです。上司も上司で、初めから上手くフィードバックができる上司もそんないませんので、上司だからと上から目線ではなく、互いに成長の時間にすることが大事デス。

経験学習モデル「行動→内省→相談→検証」のサイクルを回すことが成長の効率が良いとされています。特に内省（リフレクションとも言いますね）が重要で、私は1 on 1ではYWTを使っています。

Y:やったこと、W:わかったこと、T:次やること

これに加えて、「T:助けてほしいこと」を加えたYWTTが良いと聞いて使っています。直近で困っていることも拾ってあげられるようになります。

1 on 1に向けて事前に準備・共有してもらって、それを元にどうしたら良いのか？を一緒に考えます。上司も、初見でアドバイスできるなら良いですが、上にも書いたように初めからうまくいく人は稀ですから、事前にもらえるのが正直助かりますし、お互いのためかなとおもいます。

また、「ああしろ、こうしろ」などの具体的な指示は、考えなくなりますので避けたほうがよい手法だと思います。結局、自分で考えて動けるような成長をサポートすることが、個人にとって、会社にとって有効だと考えます。

現在は…

私が所属する会社（ベンチャー）では、HRについてはほぼほぼ素人な役員が面談を運営していまして、謎なヒアリングをされたりします。それ、意味ないっすよ〜と面談中にダメ出ししております。「じゃあお前が考えろ！」ということで、2年くらい仕事の合間にHR関連の勉強をし、このnoteに至るワケです。

会社にとって、社員が成長し活躍することをサポートすることが評価面談の役割かなと思っています。不毛な議論は辞めて、会社を強くすることに時間を捧げましょう！