経営者、管理職として給与減額を伝える時に

これは何か

今回は経営者、管理職として給与減額を伝える時に気をつけるべきコミュニケーションのポイントについて書きたいと思います。

給与減額の種類

給与減額には、
・人事制度に基づくもの
・業績不振など経営状況に基づくもの
・懲罰として、ペナルティの目的のもの
・個人の評価、パフォーマンスに基づくのもの
今回は評価によるものをメインにお話をしたいと思います。

給与減額は行ってよいもの？

給与の減額は決して、会社が勝手に、一方的に行って良いものではありません。人事制度、評価制度において評価に応じて行う場合も、制度が十分に周知されていることや、生活に著しく影響を与えないかなど、十分に配慮を行う必要があります。
中小企業においては、人事制度が無い場合も多く、簡単に行うことができない。個別に同意をとることが必要であるという認識をもつ必要があります。

給与減額のコミュニケーションを行うのはOK

一方的に給与を下げる事はできませんが、評価を伝えたり、給与を下げる必要性があること、減額を行えないか？というコミュニケーションを行うことは問題ありません。

しかしながら、そのコミュニケーションの方法を間違うと、法的なトラブルになったり、信頼関係を壊したりする（働き続けて欲しいのに、辞めてしまう）ので、十分に注意が必要です。

また、本人が話し合いを断っているのに関わらず、話し合いの場を持つといったことは行ってはいけません。

大切なのはテクニックではなく、丁寧なコミュニケーション

相手のことを思い、今の状態が長い目で考えると、双方にとって決して良い状態でないことを丁寧に、真摯に伝える事が大切です。

コミュニケーションを行っていると、互いに長い沈黙がある場合もあります。そうした際は、相手が考えている時間を受け止め、じっくりと待ちつつ、あまりにも長いようであれば日を改めようか？といった提案をすることも必要だと思います。

気をつけるべきポイント（一部）

・長時間、多数回にわたり、執拗な退職勧奨を行うことは避ける
・会社側が大人数だったり、怒鳴るなど威迫的な態様で行うことは避ける

※参考になりそうな？と思って頂けたら、ご購入頂けると嬉しいです。

気をつけるべきポイント（続き）

・言った言わないの問題が発生したり、一対一であると従業員の対応によっては興奮して不適切な発言をしてしまう可能性が否定できないので、２名～３名で行う。また、人選にも注意。
・会社内・就業時間中に行う（自宅を訪問するなどは論外）
・事実を過度に強調したり、虚偽を言うことは絶対にしてはいけない。
・とりわけ、解雇するつもりなかったり、解雇事由がないのに、「受け入れないのであれば解雇する」と述べてはいけない（降格や配置換えも同じ）
・「報酬を適正にすること、パフォーマンスをあげて欲しい。そのことが本人にとってもよいことだと考えていること。しかし、これは強制ではなく、相談であること。あくまで決定権は本人にある」という意識、スタンスでのぞむ
・理由を一通りきちんと説明した上で、従業員が「納得できない。これ以上話したくない」といった旨の意思をはっきり表示した場合には、深追いはしない
・退職勧奨の過程はきちんと証拠化しておくこと（少なくともその過程のメモなどはとっておくこと）
・従業員側が仮に録音していたとしても恥ずかしくない内容の発言を常に心がけること（パワハラにならないような発言を行うこと）
・次の給与からというのではなく、次の次の給与。からとする方がのぞましい。本人の生活の変化を考え、寄り添う姿勢を見せる。
・その場で返事をもらうのではなく、考える時間を与える。

最後に

具体的な事例に基づくご相談の必要があれば、ご連絡頂けるようにお願いします。

個別のケースや人間関係、誰から話すのが良いのかなどケースに応じてアドバイスをさせて頂ければと思います。