組織の理想はどこからやってくる？

マガジン名を「定義する組織学」新・ホラクラシー組織解説講座に変更しました。やっぱりパワーコンテンツジャパン株式会社の組織論は「定義」が最重要ポイントなので、しばらくはこれでいこうと思います。

重要な「組織の定義」はどこからつくればいいか

ひとつ前の記事で、「時間の定義」について触れました。

18:00が定時の終業時間。現在時刻は17:00。どう考えても今日中に終わりそうな仕事量ではない。このとき、どんな判断が考えられるか？

１．残業をして、何時になってもその日中に終わらせる
２．みんなに手伝ってもらい、定時に終わらせる
３．誰かに手伝ってもらい、少しの残業で仕事を終わらせる
４．今日は諦め、明日に持ち越す
…さあ、あなたの判断は？

こういうやつでしたね。詳しくは前の記事を読んでもらえればと思いますが、定義をしていくことが、よりよい組織のために必要となってきます。

基本的には経営者が「定義」を決めるものです。社員に100％任せたら、無茶苦茶になります。もちろん、ホラクラシー的にはすべて社員に委ねるということなのでしょうけど、パワーコンテンツジャパン株式会社はあくまで「ホラクラシー的」なので、経営者が決めてしまうものも数多くあります。

ただし、決める「ルール」は多くありません。決めるのは「範囲」であることが多いと言えます。ちょっとわかりにくいかもしれませんが、例えば事業なら「このコンセプトの範囲内であれば、何やっても構わない」という感じなのですが、このあたりもいつか書いていきたいとは思います。

ですから、組織の定義はまず経営者側から考えます。自分の事業の目的を達成するために、どんな組織が必要か。これを経営者の視点でまず考える必要があるわけです。

しかしながら、これだけだとちょっと足りません。

経営者より、社員の方が人数が多い

実際、経営者がこうだ！と決めて、それについて来てくれる社員がいれば、もはやそれで十分なのかもしれませんが、その「こうだ！」が見えないからこそ、組織は成立しなくなっています。「社長の言っていること、よくわからない…」みたいな。だからこそ定義を見えるようにしなければなりません。

ところが、これをいきなり既存の組織で断行してしまうと、退職者が出ます。残業で成り立っている会社が、いきなり「残業しない方針」と言われたら、そりゃ謀反も起こるでしょう。

このあたりの導入方法についても、いずれ書いていきたいと思っていますが、ここでの重要なポイントというか質問はこれ。

「どんな会社なら、一所懸命働きたいと思うか？」

いわば、社員側から見た定義ですね。もちろん、決めるのは経営者です。しかしながら、実際に働いている社員の方が人数は多いわけで、そこにいる人たちのことを何も考えずに定義してしまうのも考えものです。

ですから、パワーコンテンツジャパン株式会社の場合はこうしました。まずは私が考える組織の定義。これを明確にします。その次に、社員数名と社員の理想のライフスタイルについて聞き、社員側からみた理想の会社の定義をつくります。

あとは、これをすり合わせるだけ。

通常の組織論と少し違うのは、経営者が求める理想の組織と、社員の理想のライフスタイルを組み合わせた上で定義していること。ここですね。もちろん、社員に迎合はしません。ただ、経営者である私が完璧な組織の定義をつくれるかどうかもわかりませんので、そのあたりは協力して良い会社をつくっていこう、という姿勢の表れなんでしょうね。

新・ホラクラシー組織解説講座

今後も私たちのホラクラシー的組織論の記事は執筆していきますが、その全容が待てないという人は、こちらの講座をご覧ください。パワーコンテンツジャパン株式会社の組織論のすべてが詰まってますので。

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