「組織の変容」のための３つのつながり

一般社団法人OTD（組織変革のためのダイバーシティ）普及協会を立ち上げて、２年。

組織変革のためのダイバーシティ（Org. Transformation by Diversity）。東大の社会学の授業で行われていた「クイズ＆ギャンブル・ゲーム」を企業をはじめとした組織向けに編成し、OTDワークショップとして実施。また、ワークショップ講師を育成する認定講師制度・企業とアカデミアをつなぐ研究会を運営。https://otd0507.org/

企業のダイバーシティや人材開発担当者とアカデミア（東京大学教育学部の星加准教授・飯野特任助教など）がつながる意味は、順調に参画企業が広がっていることは現状の中で証明されている。一方、目的である'組織変革'という意味では、さらなる２つのつながりの必要を感じていた。その２つの'ミッシングリンク'をつなぐために、OTD普及協会から派生して「組織の変容」検討チームを事務局に、「戦略としてのニューノーマル 人事幹部交流会」を11月にはじめて、1月9日に当初の予定である３回を終了した。

１.２つの新たなつながりの必要性

　ダイバーシティを武器に組織変革につなげていく上で見えてきたハードルが、ダイバーシティの担当者が組織を変革する道のりの遠さ。この組織変革のための道のりをつなぐ２つのつながり「ダイバーシティ担当者と人事幹部とのつながり」「人事幹部とアカデミアとのつながり」。この２つがつながり、組織の変容にチャレンジする土壌とすることを願い、「組織の変容」チームがOTDの中で始まった。

２.感じたもうひとつのつながりの重要性

　第一回で「変えていかないといけない`当たり前`でアプローチが難しいものは？」を出し合い、第二回で、「そもそも組織や自分が`当たり前`に気付くことの難しさ」を体感いただいた中で、第三回で、「自分たちの'当たり前'にチャレンジして、組織の変容にどのようにチャレンジするのか」を具体的にディスカッション。企業のダイバーシティ担当とアカデミアのつながりが人事部長も含めた三角の面になっていく。また、その中で感じた新たなつながりが「人事幹部同士のつながり」。

３.今後に向けて

　三回を通じて感じたのは、今まで勝ち続けて安定していた日本企業だからこそ強みと結びついた「当たり前」にチャレンジすることの難しさ。アカデミアとのつながりがビジネスの「当たり前」を疑う視点を提供し、他社とのつながりが自社特有の「当たり前」を疑う起点になる。そこでの気づきを担当者とのつながりの中で、企業の中で変革につなげていく。
　次の試みとしては、具体的な個社のニーズを満たす共同研究と全体俯瞰する全体の研究会を実施予定です。