ジョブ型人事制度導入のカギを握るのは現場管理職?!
こんにちは。
プロモーションチームの弘田です。
ジョブ型人事制度を導入・検討する企業、増加中
「ジョブ型雇用」はまだまだトレンドとして世の中を賑わせています。
実際にジョブ型雇用を導入しよう、あるいはジョブ型ではなくても、人事制度を新しく変えてみよう等、検討をされた方も多いのではないでしょうか。
しかしながら、人事制度に限らずなにか新しいことをしたり、変えたりした後、それを浸透させるのはかなり骨が折れるものです。
人事歴の長い方は、
「ジョブ型雇用は別に今に始まったことではない」
「新しいことに何回も取り組もうとしてきたけど、うまくいかなかった」
そう思っている方も多いと思います。
しかし、働き方が変わっていく中で改めて、
「企業目的、組織目標に対するパフォーマンスの最大化をしたい」
「従業員の成長促進、あるいはモチベーションを向上させたい」
と考えている企業も多いのではないでしょうか。
企業によってはグローバル対応が可能な人事制度設計が必要とされているケースもあるかもしれません。
そういった課題や目的を持っている企業に対して、ジョブ型（日本版）は処方箋となりえるため、導入しようという企業が増えてきています。
ジョブ型人事制度導入にあたっての課題
ジョブ型人事制度を導入をしようとしても
「職務の定義が難しくて断念してしまった」
「誰にどんなスキルがあるのか図りにくい」
「社員全員がジョブ型の考え方に追いつけるのか心配」
という声も挙がっています。新しい制度、ジョブ型を導入する、そして定着させる、ということはそうたやすいことではないようです。
人事制度は社員のためのものなので、社員が理解して行動してくれなければ、定着は見込めません。
しかし、全社員に人事部発信、もしくは経営層発信で伝えていくのは、大企業であればあるほど難しいもの。
今回話題になっているジョブ型の場合、ある程度ジョブディスクリプション（職務定義）を言語化する必要があります。
ですが、
・職務やポストの内容を言語化するメリットが現場組織側に見えにくく、結果目の前の業務が優先されて協力が得られない
・職務定義を記載するフォーマットを渡しても、部署や記載者によってアウトプットに差がある
・組織や職務内容の変動に合わせた職務定義の更新が行われず、記載が陳腐化する
といったようなことが起きかねません。人事部が理想を追い求めても、現場がついてこない、というイメージですね。
ジョブ型人事制度導入成功のカギを握るのは現場管理職！？
そこでジョブ型人事制度導入成功のカギとなるのが、管理職の存在です。そもそもジョブ型人事制度では、現場の管理職層に対して、
・職務やポストの定義作成および更新、最適化
・企業戦略や人事戦略の意義を自分の言葉でメンバーへ浸透させ、適切な組織目標設定と実行責任を持つ
・チームメンバーの成長やスキルアップ、キャリア形成を促すためのキャリアマネジメント
・総じて、チームのモチベーション、エンゲージメントを維持して、個人・組織の自律性を高める役割
というところを求めます。
管理職層はメンバーの成長や教育に深く関わっているもの。そのため、ジョブ型人事制度において管理職層には、メンバーとの日々のかかわりの中で得た情報を人事や経営にフィードバックし、それをもって職務の定義をアップデートしていくことが求められます。
これまでは、パフォーマンスが高いために管理職になった方も多いでしょう。
しかしこのジョブ型がトレンドとなっている時代においては、管理職自身にただ個人としてのスキルが高いということだけではなく、メンバーの育成などのマネジメントのスキルも必要とされてきています。
そしてそこを人事がどうサポートできるかも、ジョブ型トレンド時代においては非常に重要です。
では、ジョブ型人事制度を実際に導入するとなった場合、制度を定着させるにはどうすればいいのか。
定着させるための3つのポイントを、こちらの記事で紹介しておりますので、ぜひお読みください！
本記事が皆様のお役に立てますと幸いです。
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