恐妻から学ぶ_わかりやすいマネジメント論④

人材活用の仕組みを意味する、人材管理マネジメントですが、正しい手法やプロセスを用いることで、組織のさらなる成長につなげられます。

そこで今回は、人材管理に関するマネジメントに関してわかりやすくお伝えいたします。

（１）人材管理とは

組織の成果を最大化させるために、人的資源をどのように活用するか考えるとともに、従業員のモチベーションやコミットメントをどう向上させていくかも同時に考える取り組みを意味します。

人材管理というとある基準などから外れないよう全体を統制するというニュアンスを強く感じているかもしれません。

しかし、現在「人材管理」と「人材マネジメント」はほぼ同義と認識されることが多く、どちらも幅広く使われているのが現状です。

そのため、単に人材を統制する手法ではなく、「人」と「事」の視点を持って取り組むべきものとして捉えていくことが大切になります。

今回、人材管理マネジメントとして大切なマネジメントを4点お伝えいたします。

（２）タレントマネジメント

①意味
社員一人ひとりを「タレント」として個々の能力やスキルを正しく把握し、その能力を最大限に発揮してもらうために行う手法

②背景
まずは少子高齢化に伴う労働力人口の減少に伴い、労働力の確保になります。

一方、労働力が減ったとしても生産性向上させることは必須であるため、グローバル競争に勝てるための技術革新が常に必要となります。

③目的
タレントマネジメントの最大の目的は、「売上・利益を上げる」「事業を拡大する」といった企業の経営目標を、人事戦略の視点から実現していくことにつきます。

しかし、企業の経営目標だけでは、タレントマネジメントが明確化できないため、

・人材の調達
・人材の育成
・適材適所による成果の最大化
・人材の定着

を常に意識してチェックすることが大切になります。

（３）ダイバーシティマネジメント

①意味
多様性を受け入れることで、企業の組織力や競争力を強化する取り組む手法

②背景
グローバル化や少子高齢化の進展を背景に、特に女性の活躍、障害者の雇用、多様な働き方などが重視される傾向が2000年代から高まってきました

③目的
多様な発想がイノベーションのきっかけとなり、企業の成長をもたらす

さまざまな個性に配慮することが、社員の働きやすい環境を作り出す

幅広く人材を集めることで、グローバル化や少子高齢化などの社会の変化に適応できることが大切になります。

（４）パフォーマンスマネジメント

①意味
数週間～1ヶ月単位で設定した目標に対して、常に上司や同僚が1on1や賞賛的な内容も含めたリアルタイムのフィードバックを行い、現状の評価の確認と従業員の目標達成のサポートを行う手法

②背景
目標に対する評価が年に2回程度しか行われない結果、評価者の負担が大きく、評価者自身の業務効率を低下させる恐れがあるため

③目的
定期的に業務の進捗が確認できるため、上司・部下間で目標達成に向けた意識を共有でき連携を取りやすくすることが可能

定期的なフィードバックにより、業務がスムーズに進行し、また市場の変化にも柔軟に対応できるため国際的な競争を高めることが可能

（５）モチベーションマネジメント

①意味
従業員が高いモチベーションを保ち仕事に取り組める状況をつくりだすための手法

②背景
目標が見えていない場合、目標が高すぎる場合、自己評価が極端に低い場合、モチベーションの低下や向上につながる要因となり、離職につながる傾向が強くなった

③目的
モチベーションはひとそれぞれであるため、目には見えないものを理解するところからはじまります。

社員のモチベーションを高く保つためには、社員一人ひとりを尊重しコミュニケーションを図りながら、個人個人の価値観を把握することが大切です。

社員が高いモチベーションを持って活き活きと仕事をし、能力を最大限に発揮できるような組織づくりをすることで、労働の生産性や人材の定着率が高まり、企業の継続的な発展につながります。

（６）最後に

人材管理マネジメントを行うことにより、組織の成果に強い影響を与えることはもちろんのこと、特に新規採用にかける経費や必要以上の人件費を抑えることが可能になります。

効果的に活用するには、明確な経営戦略と連携させながら、継続的に設計・実践・効果の検証に取り組む必要があり、また投資に見合うだけの人材管理マネジメントによるビジョンと効果を明確に描き、設計できるかどうかが大切になことをしっておきますと幸いです。