医療機関における産業保健の実践 ～ストレスチェックを活用した職場分析～
高齢化が進むなか年々増加する医療ニーズに対し、医師や看護師の不足に悩まされる医療業界。長時間労働をはじめ特殊な勤務体系によって心身の健康に悪影響を及ぼす場合もあり、人材確保に向けた働き方の見直しは喫緊の課題となっています。今回は、東京慈恵会医科大学（慈恵医大）の働き方改革に向けた取り組みを進める石川先生にお話を伺いました。
＜プロフィール＞
石川智久先生（東京慈恵会医科大学 教授／患者支援・医療連携センター センター長）
肝疾患が専門。臨床医として外来診療、入院患者へのサポートなどを行う一方、産業医としても活動。同大学西新橋キャンパスの衛生委員会委員長、および大学全体の衛生委員会を連携する健康推進会議の委員を務めるなど、医師の働き方改革にも取り組む。
医療業界を取り巻く環境変化と課題
——時間外・休日労働の上限規制が医師に対しても適用される「医師の働き方改革」が2024年4月から開始されるなど、医療機関の外部環境には大きな変化があるように見えます。
当院のような緊急性の高い医療を提供する高度急性期病院からすると、今回の法改正には非常に難しい対応が迫られています。高度急性期医療に対するニーズが高まり、やらないといけない事はどんどん増えてマンパワーがより求められる状況のなか、医療の安心・安全を担保しないといけないので、法律で定められた時間外労働上限1860時間をクリアするには、さまざまな施策が必要となります。さらに、当院のような私学の高度急性期病院に勤務する医師は、非常勤で別の医療機関で働いていることが多く、労働時間を把握することが難しいといえます。
また、人口の少ない地域と都市部では、医療環境はまったく異なります。医療従事者の働く時間に制限ができるとなると、大学病院という立場を考えると自院だけでなく地域の医療の継続性についても考えていく必要があります。医師の働き方改革と一口にいってもさまざまなケースを考慮する必要があり、非常に複雑な問題に直面しています。
——医療業界はその仕事の特殊性から、働く人たちの健康上のリスクも高い印象があります。特にメンタルヘルスという観点では、医療従事者はどのような課題を抱えているのでしょうか。
病院にとっては離職が大きな問題としてありますが、その中にはメンタルヘルスの不調が原因で離職につながってしまっている事例もあると考えています。新卒採用者の離職率は現在10〜20%程度ほどで、ここ数年は特に看護師の離職率の高さが問題となっています。もちろんポジティブな離職要因もあるとは思いますが、看護師資格を持ちながら離職をするということは、メンタルヘルスをはじめ心身の健康に起因しているケースも少なからずあると考えられます。
一人前になるには医者で10年、看護師で4-5年かかるといわれているなか、労働生産人口が減っている状況において若手の人材が辞めてしまう事態は避けなければなりません。また病院ごとに確保すべき看護師の人数は法律で定められていますが、医療のクオリティを担保するためには新人ばかりでは難しい部分もあり、経験者の割合を一定程度に保つ必要もあります。職場改善によって、医療従事者の職場へのエンゲージメントや仕事へのモチベーションを維持・向上することで、雇用の継続を図っていかなければならないのです。
——働き方改革に関する慈恵医大としての取り組みや、産業医としての石川先生の取り組みについて伺えますか。
慈恵医大としては業務用スマートフォンやビーコンを活用して医師の労働時間の把握に取り組んでいます。また、産業医としての取り組みとしては慈恵医大の分院、事業所ごとの衛生委員会での活動の1つとして、今年度から健康推進会議という慈恵医大全体を統括する協議会を設置し、3か月に1回法人全体としての情報共有や施策を協議する場をつくりました。医療機関は、組織ガバナンスや労務管理、従業員エンゲージメント向上などの意識が世間一般の企業に比べて弱いという印象があります。もともと慈恵医大では、各病院やキャンパスごとに衛生委員会を設けていますが、それぞれ取り組みの方針が少しずつ違っていた部分もあったので、まずは一丁目一番地の活動として健康推進会議によって大学組織内を横串でつなぎ、目線を合わせたいという狙いがあります。
喫緊の取り組みとしては二つあって、一つは健康診断における有所見者の二次健診の対応・管理。もう一つはストレスチェックの受検率向上とウェルプラからの結果報告を踏まえた部署別・事業所別の分析および現場へのフィードバックなどを行っていく予定です。将来的には、企業でいうCHO(Chief Health Officer:健康管理最高責任者)のような立場をつくっていくことも必要だと考えています。
医療機関に特化した項目で、医療機関の課題の可視化につなげる
——そうしたなか、2021年から弊社のストレスチェックサービスをご導入いただいています。導入の決め手はどのような点にあったのでしょうか。
職場改善を進めていくうえでは、ストレスチェックが不可欠です。もともと別の会社のサービスを使っていましたが、ウェルプラのサービスのメリットは、法律で定められている項目以外にも医療機関に特化した質問が45項目ある点です。また、2年間利用してみて、職場改善の項目に対し系統立てた分析を行えることも魅力に感じています。経営層へ共有する際に非常に使いやすい点が良いなと思いました。
——集団分析の結果については納品後どのように活用されているのでしょうか？
部署や職種別に分析することで、高ストレス者がどこの職場に在籍していてどういうストレスを抱えているか把握したり、高ストレス者が在籍する部署の管理職と面談をする際のツールとして利用したり、人員配置や職場環境の問題解決に向けた助言のための材料として活用したりと、さまざまな形で役立てています。また、プレゼンティズム等の指標も追加してストレスとの相関分析もウェルプラと共に進めているところです。
——石川先生の今後の活動について展望をお聞かせください。
私たちがストレスチェックを行っているのは、法律を守るという理由のためだけではありません。医療従事者の離職を防ぎ、モチベーションを上げ、安心・安全な医療を提供すること、私立単科大学としてのプレゼンスを高めていくことが最終的な目標です。人口減のなかで安心・安全な医療を提供しつつ、研究教育活動を行いイノベーションを創出していくためには、良い職場環境を構築していく必要があります。そこに対し、ストレスチェックのデータをどのように活用していくかは今後の課題ですね。
——今後のウェルプラ社に期待することなどありましたら教えてください。
事業所、部署別、職種別に他の医療機関と比較する等細かな分析ができるようになり本来の目的に近づいてきている感覚はありますが、わからないことはまだまだあります。医療従事者に特化した質問をよりブラッシュアップさせたり、労務管理上の指標やプレゼンティズムなどの業務のパフォーマンスなどと結びつけたりすることで、経営的にインパクトがある指標がより明確になるよう、今後も協業していければと思っています。