【結局、人事評価の基本の基本は「”成果とプロセス”を”質・量・期間”で分析する」こと】だと思う、というお話
【結局、人事評価の基本の基本は「”成果とプロセス”を”質・量・期間”で分析する」こと】
ベトナム人事労務コンサルティングのアジアゲートベトナム代表の豊田英司です
ベトナムでは毎年1月から給与改定を行う会社が大半なのはご存知の通りです。
が、実際にそれが給与として支給されるのは2月初旬の給与支払日、ということで、1月のこの時期が「ラストチャンス」という感じになります。
そして、毎年、この時期に
「人事評価をするための基準が何もない」
せいで、あまり仕事ができない従業員にも低い評価をつけたりできない不便さを感じる企業様が増えて、
「人事評価制度を作りたい」
というご相談が増えます。
で、本格的に作成するとなると、まぁ、ちょっと今すぐ、というわけにはいきませんが、とりあえず「人事考課面談の際にちょっと役立つ話」を。
人事の仕事に携わって気づけば四半世紀を超えてしまいましたが、結局、
「人事評価の基準」
というのは、突き詰めて言えば
「成果とプロセス」を「質・量・期間」の視点で分析する。
これに集約されるのかな、と思います。
もう少し具体的に言えば、1人1人に対して、「期待する成果」を３つずつ、そして、その期待する成果について、それを達成するための行動や考え方を３つずつ考えます。
これで「３x３」で9個の箱ができると思います。
これで、「ミニマムサイズ」の人事評価基準が一応、できると思います。
ただ、この時の「成果」の定義として
（１）「〜という能力を保有している」という職業能力基準
（２）「〜という役割を果たしている」という役割基準
（３）「〜という成果を出した」という成果基準
の３つがあるので、どれを使うかは皆様次第、だと思います。
一般的には、製造系は（１）、事務系は（２）、営業系は（３）で基準の文章を書くのがやりやすいかな、とは思います。
そして、それぞれの項目において、「質・量・期間」の観点で基準を策士絵します。
例えば、営業系の方であれば、
成果は「産業機械Aを毎月3台、販売すること」と設定。
そのプロセスとして
1. 見込み客の確保：月50社の新規顧客リストの獲得
2.訪問できる顧客の確保；月25件の新規訪問の実現
3. 商談できる顧客の確保；月5件の新規商談の実現
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こんな感じで、ざっくり作っていく感じですかね。
正直、10名程度の会社なら、このくらいで十分なことが多いと思います。
あとは、どこまで「数字化にこだわるか 」ですとか、「役職や等級によってのレベル基準を事前に統一する」「面談は年に何回行う」など、こういう話がどんどん出てきて、複雑になってきます。
ただ、時間をかけて複雑な人事制度を作っても、結局は仕事の切り口は、
”「成果とプロセス」を「質・量・期間」の視点で分析する”
という基本からぶれてはいけないんじゃないのかな、と思います。
豊田
（アジアゲートベトナム代表 豊田英司）
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