日本型人事の未来

海老原さんの連載

欧米型と日本型の結節点

大変勉強になった。

備忘録としてポイントを

(1) ワークライフバランス重視型を認める(これって、かつての一般職ではないか？)

(2) 一人前になるまで(業界の特性によって変わるが3-5年程度か7-10年程度)は職能型で育てる

(3)業績と部下管理の役割責任を負う「メインコース」に進むものは「ポスト数」以上には増やさない(=職務型)

要するに相対評価によるポジション争いで負けたものは入れ替え戦=降格降給を受け入れよう、ということ

これって、総合職に対して「不利益変更」「解雇」をしやすくしましょう、と言うことに他ならないように思うが？

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もっとハッキリ言えば

(1) 現在、派遣社員に取って代わられている「一般職」を復活させる。

そして4大卒に対しても

・最初から一般職

・一時的に一般職へ移る

・総合職での戦いに敗れ、「一般職」へ降りる

という選択肢もあっていい。

これによって、

「総合職のまま=給与の高いまま

・育児や介護を優先する

・窓際族として定年まで過ごす人問題」

というような現実的にはよく語られる人事問題の解決を図る

(2) 「総合職」に対する一定年数(一人前以降)の降格、降給、解雇について、一定のルールを決め、実行しやすくしましょう。

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もっとハッキリ言ってしまえば

「もう、こんな厳しい解雇規制や不利益変更のままでは日本の人事は立ち行きません」

結局、言いたい事はこれに尽きるのではないかと思った。

「解雇や不利益変更、派遣社員活用を自由にしたら、日本型の雇用が破壊され、日本企業の競争力の源泉が失われる」

という意見が当然、出ると思う。

しかし、日本企業が本当に

「一度採用した従業員は滅多なことでは解雇も降格も降給もしないことが日本の競争力の源泉なのだ」

ということに納得賛同していれば、いくら法律で解雇、不利益変更できるとしても、自ら行わないのではないだろうか?

わざわざ国が厳しく取り締まらなければいけないことなのだろうか?

殆ど全てのプロスポーツで解雇規制や不利益変更が一定程度、認められている事は

「競争力の源泉として解雇規制や不利益変更をしないことは関係ない」

と言って良いと思うのだが。

もちろん、プロスポーツと違って一般の会社に勤める人間は相対的に会社に対して立場が弱いので、一定程度の雇用や給与の「保護」がされなければいけないのは分かる。

しかし、やはり、「程度問題」だと思う。

この海老原さんの連載のキモは「解雇規制」「不利益変更」についての議論をせざるを得ない時期に来ている、と言う提案なのではないか、と思う。

しかし、海老原さんですら、はっきりとそう言えないところに日本でこの問題提起をすることの厳しさがある、と言うことなのであろうとも思わざるを得なかった。