【ベガルール】#７ 面接ではスパークさせる！
ルールというか、今回は現在進行形で、現在の上司からの一言。
「ベガス、今のスパークしたか？」
というお話。
チームメンバーを募集
3月から新しいチームを率いることになり、COVID-19の真っ只中で引継ぎや組織編成の話を進めて、本格的に採用活動を始めている。ちょうど今の会社に入ったばっかりのタイミングで、1人外部採用を進めた時に行った手法がバッチリ使えそうなので、下記ステップで履行。
1. 募集要項を１から作る。これは基本だと思いますが、会社が既に持っている要綱よりも、しっかりと思いと期待値を自分の言葉で綴る。Hiring Background, Technical skill Requirement , Leadership skill requirement, Organization, etc
2. エージェント集めて、説明会。1. の中で特に重要な観点を自分の言葉で話す。熱意重要！ 今回は中期的な視点で、戦略的に、ステークホルダーを巻き込んで、”変化”を起こせる人。という感じ
3. とにかく話を聞く。もちろん書類選考である程度スクリーニングするが、今回は全く経験ない職種を履行しているため、特に意識的に時間を作る。COVID-19の状況かなので、ZOOMで履行するので結構やりやすい。前任者がまだ会社にいる状況なので、面接のキャリブレーションのためにもシャドイングもさせてもらった（注：職種の経験やリーダーシップスキルも両方かなわない感じなので、様々勉強になる)
4. めぼしい候補者には、さらにざっくりとしたお題で、ある一部分の戦略を策定してもらうという宿題、資料提出してもらった上で再度面接を挟む
5. 形ばかりの人事の面談を挟んで、上長の最終面接
COVID真っ只中での面接なので、サクサクと時間もかなり融通きかせながら１０候補者以上、CVでもざっくり30人ほど今のところ見ている。特に２と４に関してはかなり力を入れて、オリジナリティ溢れるようにしている。それぞれ、エージェントの方と候補者に、ベガスのファンになってもらえるようにと気配り心配りを忘れないようにと自戒しながらのステップ。
要綱が悪いのか、時期が悪いのか
職種が、わりかし汎用的に物を扱っている業界であればほぼ存在しているだけに、CVはすぐにひっかかる状態であったが、如何せん自分で経験していない職種だけに、文章だけではなかなかイメージが掴めなかった。なので、上記３に記載した、前任者に力を借りていったん面接した候補者を、前任者に２回目と称してみてもらい、シャドイングして、質問や見るべき点の確度を上げていった。
しかしながら幾ら確率を上げても、何となくピンとこない状態が続いていて、そもそも１の要綱自体が悪いのか、COVID真っ只中で動きにくいという状況なのか、ベガスのいる業界がイメージ悪いのか（COVIDの影響をある程度受けているので by HR)始めて３ヶ月ほとだっているがなかなかピンとこないまま時間が過ぎていった。
やっと会えた！
あまり期待せず、しかも職種を人事に変更したが戻ってきたい。。。という理由でのCVで期待せずにいた候補者であったが、面接後に質問をという部分で、フィードバックを！という面白い候補者がいた。ほぼ落としかけていただけに、そして候補者がそこをつきかけていたので、ステップ４に進めた。
課題もさくっとこなして、意外とフィットするかもという気持ちになったので、課題後の日程を調整し始めたさいに、ベンチャーキャピタルも受けていてそろそろ内定が出そう！との寝耳に水の話が。
それまではZOOM一辺倒であったが、上長と相談して始めての対面での面接を２：１で行った。やっと見つけた候補者。やっと冗長も合う気になってくれた候補者。意気揚々と２：１を卒なくこなして、外部面談用のフロアから執務用のフロアに戻る際に、上長が一言。
「ベガス、今のスパークしたか？」
職種の質問か、ビジネスの質問か。
週も終わりかけていため、いったん保留、改めて週明けに話そう。という話で終わったものの、上長の視点はやはり鋭かったということ。あくまでも採用したいがためにそつなくこなしていて良いなと思っていたが、ベガスの職種、職責を担える（将来のサクセッションプランニング）ということも念頭においたリクルーティングであるため、上長の見ていた視点は一歩も二歩も先であった。業界で何が起こっているか、という質問を、当社のブランドにおける強みと弱みは何か？などと質問していて、ビジネスをどれだけ認知しているかを聞きたかった。
現在の会社における強みや弱み、ビジネスの戦略（言える範囲で）と背景。職種をしっかりと担えるための質問にはある程度答えていた候補者も、経営者の視点でビジネスの質問をされると、ほぼ答えられていなかったのであった。
上長のいうところのスパークとは、経営をしっかり担える人材か否かであり、職種をこなせる人という定義ではなかった。これには逆に私自身がスパーク、週末はこのことばかり考えていた。
自分自身は仕事をする際に、しっかりとビジネスの視点で物事を考えた上で、Top/bottom line及びその他ビジネスの優先順位に即したチーム運営を心がけている一方で、採用となると少々バイアスがかかり、早く人欲しいなとか色気が出ていた自分に気づいた良い機会であった。
しっかりと再度エージェントセッションからやり直して、将来の経営を担えるようなチームメンバーを探そうと思う！そう、スパークさせるのだ！