日本郵政の非正規社員についての手当て不支給を（改正前）労働契約法２０条にいう不合理な相違に当たるとした最高裁判例

令和２年１０月１５日付けで、最高裁判決が三件下されました（いずれも第一小法廷）。事案の詳細は判例を読んでいただくこととして、ここでは、この二日前の令和２年１０月１３日に下された最高裁判決との比較をしていきたいと思います。

１０月１５日判決では、おおむね、日本郵政の非正規社員について、年末年始勤務手当、病気休暇、夏季休暇及び冬期休暇を与えないことは、改正前労働契約法２０条にいう不合理な相違に当たる、としています。これに対し、１０月１３日判決では、おおむね、非正規社員について、賞与を支給しないことや退職金を支給しないことが改正前労働契約法２０条にいう不合理な相違にはあたらない、としています。

それでは、この違いはどこからきているのでしょうか。おそらくは、１０月１５日判決で争われたのが、正社員に対しては通常の給与の一部として支給される特殊勤務手当の一部としての年末年始勤務手当であったりした点が重要になるのだと思います。すなわち、１０月１５日判決で問題になったのは、通常の給与（及び通常の休暇）であり、この点についての使用者側の裁量はかなり限定的に考えられている、ということでしょう。もう少し正確にいえば、長期間労働することが予定されている正規雇用者と、そうでない非正規雇用者で差を設けられるような性質の手当てではなかった（たとえば、激務である年末年始に働いていたことに対する手当を、正規雇用者に支給すべきであるなら、それは同じく年末年始に働いていた非正規雇用者に対しても支給すべきでしょう、ということです）。

これは、１０月１３日判決の林補足意見でも示唆されていたところです。すなわち、退職手当などについては使用者の裁量が大きくなることもやむを得ない、と述べられており、裏を返せば、通常の給与や通常の休暇などについての使用者側の裁量は狭く解する、ということでもあるからです。

別の記事にも書きましたが、今後はパートタイム・有期雇用労働法の８条の下で、賞与や退職金等についても使用者と労働組合との話し合いが進んでいくことが期待されます。その前提として、長期雇用が前提になっている手当や休暇など（どういうものがそれに当たるかは別にして）を除いて、正規雇用と非正規雇用の間での手当や休暇などについての差異は、基本的に同一になっていくものだと思われます。

ただし、この場合にも、給与表の違いなどはなお残ります。どこまでいけば同一労働と認められるかが問題として残る、ということですね。

なお、平等という観点からは、日本郵政などが就業規則の、正規雇用者に対するこの手当などを削除することでも平等を実現することは可能です。ただし、その場合は就業規則の不利益変更に当たりますので、労働契約法１０条の要件を満たさなくてはなりません。この要件を満たすのはなかなか難しいところだと思います。