Indeed応募率3％の求人原稿の書き方3選
こんにちは！売上倍ゾウ編集部の岡本です。
本日は「採用」に関しての記事を書いていきたいと思います。
弊社は「虐待が起きない社会の実現。」というパーパスを掲げて会社経営をしています。
パーパスの実現をするために複数の事業を展開していくわけですが、現在は「シングルマザーの雇用創出」を目的としたインサイドセールスの代行事業を運営しています。
このように理念をとても大事にしている弊社の求人原稿の書き方を公開していきたいと思います。
実績
まずは採用実績に関してです。
上手くいっていないことも含めて全部オープンにします。
今回は求人原稿の書き方ということもあり、リファラル採用ではなく実際に求人メディアを活用した弊社の採用に関してお伝えします。
下記をご覧ください。
弊社はアルバイトの方の母集団形成をIndeed経由で行っています。
過去の実績としては下記です。
閲覧数：666件
応募数：20名
応募率：約3％
こちらの記事によると平均の応募率は0.5％なので弊社は平均の3倍の実績があると言えます。但し、閲覧数が1,000件未満で少ないのでこの件数が増えていくと応募率も下がるのではないかと思っています。
また、ここから採用した人数・定着している人数は下記です。
採用数：3名
定着数：0名
出さなくてもいい数字かと思いますが、出しておきました。
ただこれは求人原稿の書き方もそうですが、採用要件や選考フローにも課題があると思っています。
ですので、今後の社内の課題は定着率を上げるためのオンボーディング及び選考フローの見直しです。
ただ、応募率の高さはしっかりと強みにしつつ、この高さを出せている要因を分析してみました。
求人原稿を執筆する際に意識している3つのこと
Indeedの実際の原稿ではなく、弊社が制作をした独自のページのこちらも参照くださいませ。
①理念を頭に持ってくる
冒頭でもお伝えしたとおり、弊社は理念を推している会社です。
理念に共感をして、共にこの理念を叶えたい！と思ってくださる方に入社をしていただきたいと思っています。
だからこそ、冒頭に一番伝えたいことを持ってきているのです。
これはどの会社様にも活かせることです。
年収を推したい会社は給与を冒頭に。
福利厚生を推したい会社は福利厚生を冒頭に。
成長できる環境を推したい会社は成長できる環境であることを冒頭に。
このようにまずは自社が最も誇れることを冒頭に持ってくることが大事だと思います。
②具体例を挙げる
働きたい！と思っていただくには、働いている自分を想像してもらう必要があります。
そのためには実際に入社した後の働き方をイメージしてもらう内容を盛り込むことが有効です。
理想は先輩従業員の方の例を挙げることでしょう。
例えば、先輩の写真とともに1日のスケジュールや先輩の声が入っておけばより働いている姿を想像できると思います。
また弊社の場合は理念などは抽象度が高いこともあるため、どのようにパーパスを実現するのかを選考段階で実際にお伝えしていたりします。
③マッチしない例を示す
「こんな人は弊社に向いています！」と伝えることと同じくらいに「こんな人は弊社には向いていないかもしれません」と伝えてあげることも効果があると思っています。
業務や文化とマッチした採用を行うために（=ミスマッチを減らすために）どのような人は活躍をしづらいのかを示してあげましょう。
こちらもできる限り具体的な例を挙げるのが良いでしょう。
弊社もまだまだ改善の余地はありますが、これらが弊社が原稿の書き方で意識をしていることです。
採用は大変！そんな企業様に。
以上が弊社が求人原稿を書く際に意識をしていることになります。
もしニーズがあれば次回は「ビジョンにおけるミスマッチを起こさないために実施していること」に関して記事を書きたいと思います。
やり方は分かった！という企業様はまず実際に自社で試して見るのが良いかと思います。
その中で「思ったより採用が進まない」「中々、従業員の方がワークしない」などのお悩みを抱えだしたら、アウトソーシングを検討するのもいいでしょう。
弊社のようなインサイドセールスの代行会社様は年々増えてきています。
会社様によって異なりますが、社員様やアルバイトの方を採用するよりリスクなく、営業やマーケティングの強化ができることもあります。
弊社のスタンスとしては内製できる企業様は内製をオススメします。
結果的に内製できたほうが強い会社になると思っているからです。
しかし、それが難しいという企業様は是非一度アウトソーシングなどを検討してみてください。
弊社も無料でご相談は承っていますので、お気軽にご連絡くださいませ。
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本日も最後まで読んでくださってありがとうございました！
次回は5月29日（月）に記事を公開予定です。
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