整理解雇の４要件と日本型雇用慣行

日本の労働市場において、解雇というものはよほどのことがない限り許されないものです。その認識だけでも人事担当者は良いのですが、なぜそのような厳しい制限があるのかについて触れていきたいと思います。

日本型雇用慣行

既に崩壊が始まっていますが、高度経済成長を支えたのは「日本型雇用」がうまくいっていたからだと言われています。ジャパン アズ ナンバーワンとまで称されたものですが、どのようなものが思い浮かびますか？

いわゆる三種の神器とされるのが、「終身雇用」、「年功序列」そして「企業別組合」です。さらに言えば、新卒一括採用主義、フォローワーシップ型も制度補完性を形成する重要な要素となっています。

整理解雇の４要件

次に判例中心に出来上がっている整理解雇の４要件についてですが、こちらは「リストラするなら相応努力してからしろ」というもので、以下の４つです。

・人員整理の必要性

・解雇回避努力義務の履行

・被解雇者選定の合理性

・解雇手続きの妥当性

これらが重要視されているのは、日本型雇用慣行における労働者の期待を裏切るようなことがないようにしているからです。つまり、労働者側は正規雇用で雇われた以上、年功序列型賃金で終身雇用が保証されているものと期待している訳ですから、解雇という最終手段を取る前に事業主側も最大限の努力をしなければならないということです。

人員整理には相応の覚悟が必要

このように、日本型雇用慣行から来る判例ベースの整理解雇の４要件が確立されているので、簡単に正規雇用をクビにすることはできないのです。ただし注意が必要なのは、これらを形成した判例はいずれも大企業での争訟であることから、中小企業では必ずしも当てはまるものではありません（配置転換や業績悪化など大企業ほどの体力がないため）。