うえむら

ソフトウェアエンジニアを経て人事をやっています。2児の父。現在は組織開発、人材育成、キ…

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ソフトウェアエンジニアを経て人事をやっています。2児の父。現在は組織開発、人材育成、キャリア開発などをやっています。HR Techを積極的に活用したりデータドリブンなHRでありつつ、人の感情や組織の機微に寄り添える人事でありたい。

大企業でキャリア自律支援施策を推進してきた人事の奮闘記 ～Connecting the dots編～

こんにちは。HR Tech企業で組織開発・人材育成をやっているうえむらです。私は自社のキャリア自律支援施策を約3年間推進してきました。本記事ではキャリア自律支援施策を体系化していく中で生じる難しさに向き合っていった様子をn＝1の人事視点で書いていきます。 これまでのあらすじまずは「立ち上げ編」として、キャリア自律支援施策を立ち上げることになったきっかけや、上司と部下がキャリアについて1on1形式で会話する「Career Interview」を企画した経緯を書きました。 続

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    • プレイフル・シンキングで新入社員研修にFUNをつくり出す

      こんにちは。HR Tech企業で組織開発・人材育成をやっているうえむらです。4月になり今年も新社会人が誕生し、多くの企業で新入社員研修がはじまっていることと思います。自社でも135名の新卒入社者を迎え入れ、日々研修に取り組んでいます。本記事では新入社員を効果的にオンボーディングするために「プレイフル・シンキング」の考え方を取り入れていることについて書いていきます。 プレイフル・シンキングとは上田 信行さんの著作『プレイフル・シンキング』によると「プレイフル」とは心的状態を指

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      • 企画レビューの質を高めるために実践していること

        こんにちは。HR Tech企業で組織開発・人材育成をやっているうえむらです。最近は人事企画周りでCHROや人事部長とのレビューに臨む機会が多く、メンバーにレビューの場を有効に活用するためにフィードバックする機会も増えてきました。本記事では私が人事部内でのレビューに臨む際に意識していることを言語化してみます。 「レビュー」の定義私が本記事で取り扱うレビューとは「様々な仕事においてレビュイーが作成した成果物をレビュアーが評価・批評し、そのフィードバックを通じて成果物をより良くす

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        • 【完全理解】パフォーマンス・マネジメント

          こんにちは。HR Tech企業で組織開発・人材育成をやっているうえむらです。本記事では人事用語としてのパフォーマンス・マネジメント(以下、PMと省略)について私がインプットした内容を整理します。これからPMへの理解を深める段階にある人事パーソンに役立つ記事になることを目指して書いていきます。 余談ですがタイトルの「完全理解」はご推察の通りダニング＝クルーガー効果（完全に理解した曲線）を指しています。この記事を読み終える頃には絶望の谷へと向かう準備が整っているはずです。名前が

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        大企業でキャリア自律支援施策を推進してきた人事の奮闘記 ～Connecting the dots編～

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          大企業でキャリア自律支援施策を推進してきた人事の奮闘記 ～浸透編～

          こんにちは。HR Tech企業で組織開発・人材育成をやっているうえむらです。私は自社のキャリア自律支援を約3年間推進してきました。前回の記事ではキャリア自律支援の立ち上げにおける難しさや工夫について書いています。 本記事では企業内で立ち上げたキャリア自律支援施策を浸透させる難しさや、その難しさとの向き合い方について、n=1の人事の奮闘記を書いていきたいと思います。 不穏なフィードバック上司と部下による1on1形式でキャリアについて会話する「Career Interview

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          大企業でキャリア自律支援施策を推進してきた人事の奮闘記 ～浸透編～

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          大企業でキャリア自律支援施策を推進してきた人事の奮闘記 ～立ち上げ編～

          こんにちは。HR Tech企業で組織開発・人材育成をやっているうえむらです。私は自社のキャリア自律支援を約3年間推進してきました。本記事では企業内でキャリア自律と向き合う難しさを人事の目線(n=1)で書いていきます。 前提として、私の所属企業は以下の属性を持っています。 IT企業 (HR Tech系) 社員数2000名弱 施策導入前は社内で「キャリア」という言葉を聞く機会は少なかった タイトルには「大企業」と書いていますが、社員数2000名を大企業として括る点につい

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          大企業でキャリア自律支援施策を推進してきた人事の奮闘記 ～立ち上げ編～

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          「対話型の学びが生まれる場づくり」についての実践知

          こんにちは。HR Tech企業で人材育成・組織開発しているうえむらです。 本記事では、先日リクルートワークスが発行した「対話型の学びが生まれる場づくり」に関連して、過去の経験を元に得られた知識や課題感を書いていきます。同じように場づくりに携わる方の一助になれば幸いです。 はじめに: 元記事のおさらいまずはリクルートワークス研究所の元記事「対話型の学びが生まれる場づくり」を眺めつつ、要点をピックアップしていきます。全22ページでさらっと読める内容であるため、まだ読まれていな

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          人事としての2023年をふりかえる

          こんにちは。人事のうえむら(@uemura_HR)です。皆さん元気に年末年始してますか？私は引越しの荷詰めで忙しく、家族に怒られつつこの記事を書いています。 本記事では私が2023年に担当した業務をふりかえっていきます。目的は自身の思考整理になりますが、同じテーマに取り組んでいる方との繋がりが生まれると嬉しいです。今後似たようなテーマに取り組む方の参考になればもっと嬉しいです。 2023年の主な取り組みまずは2023年に取り組んできたことをざっと列挙してみます。 新入社

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          人事がエンジニアとよい関係を築く上で大事にしていること

          こんにちは。HR Tech企業で人材育成・組織開発をやっているうえむらです。本記事では人事としてエンジニアと関わる上で、主にコミュニケーション面で私が大事にしていることや、実際にやってよかったことを紹介していきます。 対象読者本記事は人事職としてエンジニアと関わる機会を持つ方を想定した記事となります。特にエンジニアに対して苦手意識を持っている方や、もっとうまくコミュニケーションが取れるようになりたいと思う方に向けて書いていきます。もしかしたらビジネス職の方にも役立つ点がある

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          人事がエンジニアとよい関係を築く上で大事にしていること

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          エンジニアから人事になってやらかしたことをふりかえる

          本記事は 2023年 ジンジニア アドベントカレンダー9日目の記事です。 前日はglicoさんのフルリモート組織におけるインフォーマルコミュニケーション施策のアンチパターン３選でした。 こんにちは。人事のうえむら(@uemura_HR)です。最近親知らずを抜きました。快適に食べられるって最高ですね。 本記事では、私がエンジニアから人事になってやらかしたことを噛みしめていきたいと思います。 はじめに私はエンプラ向けのWebアプリ開発、エンジニアリングマネージャーを計10年

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