インサイドセールス専属のEnablement組織を立ち上げました
こんにちは！SmartHRのIS（インサイドセールス）の上原 ( @uehasu04 ) です。秋産まれなのでワクワクする季節になってきました🍁
2019年の10月にSmartHRに入社したので、そろそろ丸2年が経とうとしてます。時の流れが早すぎて驚いてます。今年度の7月から「IS-Recruiting&Enablement」（社内では通称"RE"と呼んでます）という、IS専属のEnablementの組織を立ち上げており、そのきっかけや狙いについてご紹介したくnoteを綴っています。
私が入社してから今までやってきたことは以下の通りです。
・2019年下期：ミドルロー(31名〜1000名規模の法人担当)
※ミドルロー・・・現在はSMB/MMBに改名
・2020年上期：MMB(301名〜2000名規模の法人担当)
・2020年下期：関西(101名〜規模の関西本社の法人担当)プレイングチーフ
・2021年上期：関西(101名〜規模の関西本社の法人担当)チーフ
・2021年下期：Recruiting&Enablementの立ち上げ ←イマココ
どうして立ち上げたのか
ざっくりまとめると「採用人数が増えてきて、新人の入社後の研修から育成までを強化する仕組みを急ピッチで整える必要性が出てきた」といった感じです。以下3つのポイントにまとめてみました！
①ノウハウの属人化
私が入社した当時はIS全体でも10名くらいの組織でしたが、この2年間で40名まで増えました。当時はなんとなくできていたことが、組織の拡大によって難しくなるケースが徐々に増えてきました。
例えば、昔は同じ机の島のメンバーのコールを盗み聞きして、そこから自分のトーク改善に繋げるといったことは当たり前でした。しかしながらwithコロナの時代に入社した方々の声としては、「情報はオープンだけど、どこにほしい情報があるのかが分からない」といった声があり、各個人の持っているノウハウを抽象化したり集約する優先順位が格段に上がりました。
②Onboardingの属人化
この7月までは、各チームのチーフが新しい方にベタ付きでOnboardingをしていました。たしかに各チームで必要なスキルや特有の知識が微妙に違うのですが、今後もチームの細分化が進んでいくことを考えると、このままにしておくリスクが大きいと考えました。実際にこの7月からチーフが新たに3名増えており、改善スピードを上げていく必要が出てきています。
③採用力の強化/採用認知の加速
①に記載した通りで、私が入社したタイミングよりもはるかに爆速で採用が進んでいます。今期のISの採用計画もものすごい数で、現場（ここでは便宜的にISグループを指します）と人事の連携が今まで以上に必要になってきます。採用基準を見直したり、実際に面接に入ってる現場メンバーからの選考フロー改善の声なども拾っていかなければなりません。
また、採用強化に伴って「SmartHRのIS、積極的に採用してまっせ！」ということを、候補者さまに知っていただく必要があります。土俵に乗ってからももちろん大変で、実際に働いているメンバーの声や入社動機を絶えず伝えなければ選んでもらえません（1mmも慢心できない...）。
なにをするのか
ざっくり実現したいことは、ISグループが目標を達成できる状態を作り続けることです。採用から育成を一方通行で終わらせるのではなく、そこから活躍人材を再定義し「どんな人に入ってもらいたいのか？」を絶えず考えていくところがポイントです。下記の図のような「採用育成サイクル」を、人事や各チームのチーフ、メンバーを巻き込みながら実行していきます。
以下4点に細分化して実際の業務（まだ予定も含む）の紹介をしてみます！
①新しいメンバーの早期立ち上がりを支援する
今期の最大のミッションは、早期立ち上がりの"仕組み化"をすることです。今まで使用していた「セルフオンボーディングシート」をさらに強化したり、バラバラになっていたナレッジの集約からロープレの型作り、業務習得度のレベルの可視化などをゴリゴリ進めています。
また、現在は緊急事態宣言に伴いオンラインでの受け入れになるので、メンタル的なサポートも実は大事です。気軽にSlackのハドルミーティングやZoomなどでちょっとした相談に乗っています。
▲8月入社の方が大企業から商談獲得をして、盛り上がるSlackの様子🎉
②既存メンバーのスキルアップデートを行う
来期以降のフォーカスにはなりますが、簡単にご紹介できればと思います。主に取り組みたいことは、「ノウハウの集約、可視化」、「Miitelの活用強化（ここはISのopsのチームがメイン担当にはなります）」、「セールスと協働した研修の企画〜実行」、「スキルマップの作成」などです。
また目に見えにくいところですが、「ノウハウを共有し合うのが当たり前のカルチャーづくり」にも同時に取り組んで活きたいと思ってます。現在でも各個人からかなりの量のアウトプットがあるのですが、新しく入社される方が増えてきたのとオンライン環境が前提なったので、引き続き強化していきたいポイントです。
③活躍する人材を見極め、ペルソナを再定義する
こちらに関してもまだまだ考えているところが多いですが、できる限り言語化してみます。やりたいことはシンプルで、高いパフォーマンスを出しているメンバーにインタビューをして、共通点を抽象化することで、採用基準をアップデートし続けることです。
現在は「法人営業」×「新規開拓」をしている方をメインで採用していますが、もう少しソフトな面からペルソナを見直したり、「こういう人ってISに合いそうじゃない？？」という可能性を模索していきたいと思ってます。
④ペルソナへ向けた採用の認知を行い、採用を加速させる
③で定めた人物像が知りたい情報をアウトプットしていきます。もちろん今回の投稿のようにそもそもの組織体制など、あまり型にハマりすぎないように、多種多様なリアルな情報をお伝えしていきたいです。
具体的にはこのnoteやWantedlyはもちろん、文字では伝わらない情報をラジオ感覚でお伝えする企画を現在進めてます。お楽しみに！前回私が書いたISグループの魅力についてのnoteもぜひご覧ください✎
SmartHRのISで一緒にはたらきませんか？
ここまでお読みいただいてありがとうございました！鬼真面目に書いてしまいました（笑）
SmartHRのISでは今まで以上に受け入れ体制を強化して、さらに多くの方に活躍していただける環境を整えている最中です。中途入社が100％なのもあって、実は新しい方の受け入れには思った以上に力を入れている会社だと思ってます。
今回ご紹介した私の部署の採用は行っていませんが、ISの採用はまだまだ止まることがなさそうな気配です...（笑）各エージェントさまももしご覧いただいていたら、積極的にご推薦いただけると嬉しいです！
ご応募は下記URLからお願いします👏
「まずは話をきいてみたいな...」という方は下記URLから、カジュアルにお話しましょう！
さらにSmartHRのISについて知りたい方はこちらもぜひ！
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？